Zasoby ludzkie, (od ) – pojęcie mające dwojakie znaczenie. Pierwsze – wywodzi się z nauk społecznych i zgodnie z klasyczną szkołą ekonomii oznacza pracę (siłę roboczą) jako jeden z trzech środków produkcji. Drugie – bardziej powszechne, mieszczące się w zakresie zarządzania, odnosi się do indywidualnych pracowników oraz działu organizacji, który zajmuje się rekrutacją, szkoleniem, motywowaniem oraz zwalnianiem pracowników (czyli polityką personalną).
Dział , oprócz działań administracyjnych – kompleksowa obsługa kadrowo-płacowa pracowników w zakresie umów o pracę, prowadzenie dokumentacji personalnej oraz rozliczanie (urlopy, zwolnienia lekarskie, zasiłki), sporządzanie dokumentacji związanej z przebiegiem zatrudnienia, naliczanie wynagrodzeń, realizacja innych obowiązków (w Polsce zgłoszeń do ZUS, urzędu skarbowego, GUS, PFRON) – coraz częściej staje się aktywnym partnerem zarządów oraz kadry zarządzającej, wpływając na strategię przedsiębiorstwa (zwłaszcza tam, gdzie zasoby ludzkie decydują o przewadze konkurencyjnej).
Płace pracowników zatrudnionych w działach są zróżnicowane i odzwierciedlają daną branżę gospodarki.
Organizacja funkcji personalnej w przedsiębiorstwie Przepisy prawa polskiego nie nakładają na pracodawców obowiązku tworzenia odrębnej komórki organizacyjnej zajmującej się funkcją personalną. Decyzja o utworzeniu działu HR wynika z potrzeb operacyjnych i skali działalności przedsiębiorstwa.
W polskiej praktyce gospodarczej i literaturze przedmiotu rozróżnia się trzy obszary funkcji personalnej: administracja kadrowa – prowadzenie akt osobowych, ewidencja czasu pracy, obsługa urlopów, umów o pracę i innych dokumentów zgodnie z Kodeksem pracy; obsługa płacowa (ang. payroll) – naliczanie wynagrodzeń, rozliczenia podatkowe (PIT), składki ZUS, obsługa PPK; zarządzanie zasobami ludzkimi (HR w wąskim znaczeniu) – rekrutacja, onboarding, szkolenia, oceny okresowe, budowanie zaangażowania pracowników.
W małych przedsiębiorstwach funkcje te są zwykle łączone, natomiast w dużych organizacjach – zwłaszcza w korporacjach – powtarzalne procesy kadrowo-płacowe bywają wydzielane do centrów usług wspólnych (ang. shared services center, SSC), a dział HR koncentruje się na zadaniach strategicznych.
Strategiczna rola działu HR We współczesnej teorii zarządzania dział HR pełni rolę partnera biznesowego, wspierającego realizację celów strategicznych przedsiębiorstwa. Koncepcja ta została rozwinięta przez amerykańskiego badacza Dave'a Ulricha w pracy Human Resource Champions wydanej nakładem Harvard Business School Press.
Do typowych zadań strategicznych działu HR zalicza się pozyskiwanie talentów (ang. talent acquisition), zarządzanie talentami i planowanie sukcesji, budowanie kultury organizacyjnej oraz analizę danych personalnych (ang. HR analytics) obejmującą badanie rotacji, absencji i satysfakcji pracowników.
Zobacz też
zarządzanie zasobami ludzkimi kapitał ludzki
Przypisy Ile zarobi HR-owiec w bankowości?, prnews.pl, 7 września 2012 [dostęp 2012-09-07].
Kategoria:Dobra