La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) (en anglais, ) est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, en fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. Il s’agit également, en France, d’une obligationInstaurée en France par la loi de programmation pour la cohésion sociale du dite « loi Borloo » (loi ). de négociation triennale qui doit permettre d'éviter les restructurations brutales.

En France, En 2020, la GPEC était le thème spécifique de trois accords de branche et plus de 300 accords d'entreprise ; c'était aussi un thème cité dans trois autres accords de branche..

En France, on tend à utiliser le sigle GEPP (Gestion des emplois et des parcours professionnels) dans le même sensVoir la section dans , qui cite l’article L. 2241-12 du code du travail...

La loi Selon la loi du dite « Loi Borloo », dans l'article L.2245-15 du code du travail, il devient obligatoire pour les entreprises elles-mêmes ou celles qui appartiendraient à un groupe de plus de 300 salariés ou à une organisation à dimension communautaire de plus de 150 salariés, de négocier tous les 3 ans sur les modalités d’information et de consultation des institutions représentatives du personnel mais aussi sur la stratégie de l’entreprise et sur les effets prévisibles sur l’emploi et les salaires, particulièrement des séniorsBilan 2008 de la mise en œuvre de l’obligation de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences du Ministère de l'économie et de l'emploi..

Définition En se référant au rapport d'Henri Rouilleault Rapport final d'Henri Rouilleault disponible sur le site du ministère de l'Emploi. publié le , on peut, à la suite de Thierry et Sauret (voir section Bibliographie), définir la GPEC comme :

une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, visant à détecter et à résoudre en amont des questions relatives à l’évolution des métiers, des emplois et des compétences, en fonction des contraintes de l’environnement de l’entreprise, ou du groupe, et de ses choix stratégiques, adaptée aux spécificités de l’entreprise, ou du groupe, aux enjeux de ses acteurs, et proportionnée à ses ressources, outil de gestion impliquant les responsables opérationnels et l’encadrement de proximité, et outil de dialogue social avec les représentants du personnel, dispositif comportant un volet collectif sur la prospective des métiers, des emplois et des compétences, et la définition des règles et moyens facilitant l’ajustement des besoins et ressources, et un volet individuel pour aider chaque salarié à être acteur de son parcours professionnel, mettant en cohérence les différents processus de gestion des ressources humaines (échanges avec les syndicats et les IRP, formation, mobilité, recrutement...), avec des rendez-vous annuels ou à la demande, et des moyens dédiés pour l’ensemble des salariés ou pour certaines catégories d’activités et d’emplois (en développement, fragilisés, avec un enjeu de transmission des compétences…), démarche permanente d’anticipation des besoins et de prévention des risques, distincte des plans de sauvegarde de l’emploi, qui sont ponctuellement mis en place de façon curative par les directions face à des menaces avérées ou proches, et dont elle ne constitue ni l’antichambre ni l’antidote.

La loi (en France: ) est en accord avec les mesures concernant la « formation tout au long de la vie » promulguées en 2004 et avec celles, inscrites au code du travail, concernant le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), puisque ces dispositifs ont pour finalité première d’éviter les licenciements économiques ou d’en limiter le nombre. L’entreprise se trouve aujourd’hui confrontée à des changements multiples qu’elle doit anticiper si elle veut poursuivre son développement dans son environnement économique et social en continuelle mutation.

Si l'obligation de faire de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est ancienne (article L.2323-56 du code du travail ou encore article L.1233-4), la loi de cohésion sociale a cherché à faire de la GPEC un objet de dialogue social en créant cette obligation triennale de négociation.

Description générale

Étapes Formaliser la démarche stratégique ; faire un diagnostic sur l'organisation et les compétences - clés ; définir les orientations ; Construire la démarche de GPEC ; fixer les objectifs à atteindre ; identifier les métiers de l'entreprise (faire les référentiels des métiers ou des emplois) ; décider des règles d'évolution professionnelle et de reconnaissance ; négocier avec les partenaires sociaux ; Déployer la démarche de GPEC ; préparer l'encadrement ; diffuser l'information et faire réagir ; évaluer et reconnaître les compétences des salariés ; traiter les écarts (développement, formation, mobilité) ; Mesurer les résultats et ajuster l’obligation d'instauration d'une GPEC pèse en France sur les sociétés ou groupes de sociétés employant au moins et sur les entreprises de dimension communautaire employant au moins en France.

Avantages Meilleure anticipation de l’adaptation des compétences aux emplois ; Meilleur calibrage des postes et des niveaux de rémunération adaptés ; Meilleure maîtrise des conséquences des changements technologiques et économiques ; Meilleure synthèse entre facteurs de compétitivité, organisation qualifiant et développement des compétences des salariés ; Meilleure gestion des carrières ; Réduction des risques liés aux déséquilibres ; Meilleures sélections et programmations des actions d’ajustement nécessaire.

Aides de l’État pour la mise en œuvre d'une GPEC Le gouvernement souhaitant inciter les acteurs économiques à anticiper les restructurations et favoriser la reconversion des emplois menacés, à cette fin, par le projet de Loi de Financement de la Sécurité Sociales crée un cadre fiscal et social plus favorable aux accords de la GPEC, par le biais d’une exonération des indemnités de départ volontaire versées aux salariés ayant retrouvé un emploi stable ou crée ou repris une entreprise dans la limite de le plafond de la sécurité sociale. Ce dernier point est modifié par la loi de finance 2011, laquelle prévoit dans son article 199, l'abrogation de l'exonération sociale et fiscale applicable aux indemnités de départ volontaires versées dans le cadre d’un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

De plus, le décret no 2007-101 du relatif au dispositif d’aide au conseil aux entreprises pour l’élaboration de plans de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences précise les dispositifs des aides octroyées aux PME pour mettre en place des actions de GPEC pour les entreprises de moins de . Elles ont la possibilité d’obtenir une aide à l’élaboration du diagnostic d’entreprise. Ce dispositif vise à inciter et à aider les entreprises, particulièrement les PME, à développer et organiser les actions d’anticipation en matière de gestion des ressources humaines.

En outre, la circulaire du précise les dispositifs des aides octroyées aux PME pour mettre en place des actions de GPEC dans les entreprises de moins de 300 salariés. Elles ont la possibilité d’obtenir une aide à l’élaboration du diagnostic d’entreprise, de plan de redressement et plan social, pour les entreprises rencontrant des difficultés économiques pouvant conduire à des licenciements.

Par conséquent, ces dispositifs s’inscrivent dans les objectifs du plan national d’action pour l’emploi de la France et répondent tout particulièrement à deux enjeux actuels majeurs qui guident la politique pour l’emploi en direction des entreprises : l’accompagnement et l’anticipation des mutations économiques et la meilleure gestion des âges.

La GPEC devient donc une obligation juridique permanente mais elle est avant tout un outil de développement indispensable à toutes les entreprises.

GPEC et procédure de licenciement collectif Après l'instauration d'une obligation de négociation de GPEC, beaucoup de syndicats ont saisi des tribunaux en arguant que le défaut de GPEC rendait la procédure de licenciement collectif et le PSE caducs.

Les décisions des différents tribunaux divergèrent concernant le lien entre GPEC et PSE, avant que la cour de cassation ne tranche dans un arrêt de sa chambre sociale en date du en posant que la procédure de licenciement collectif n'est pas caduque quand bien même l'employeur n'aurait pas respecté son obligation de négociation d'une GPEC.

CA Paris, : Pour cette dernière, une négociation sur la GPEC doit intervenir avant la mise en œuvre d’une réorganisation et d’une procédure de licenciement collectif. On peut donc en déduire que l’employeur ne saurait établir un plan de sauvegarde de l’emploi sans avoir préalablement engagé cette négociation et sans avoir respecté son obligation annuelle de consulter le comité d’entreprise sur la politique de l’emploi. Le manquement à ses obligations constitue un trouble manifestement illicite justifiant que soit demandée devant le juge de référé la suspension de la procédure d’information consultation du comité d’entreprise. CA Versailles, : Contrairement à la jurisprudence ci-dessus, cette dernière a porté un jugement tout autre sur l’articulation des deux notions. En effet, cette dernière répond par la négative concernant la question de savoir si la négociation sur la GPEC est un préalable obligatoire ou non à l’engagement de la procédure de licenciement collectif. Dès lors, cette dernière refuse la possibilité aux organisations syndicales d’obtenir la suspension de la procédure de licenciement au motif que le chef d’entreprise n’a pas ouvert la négociation sur la GPEC. Soc., : « Mais attendu, d'abord, que la cour d'appel a exactement décidé que la régularité de la consultation du comité d'entreprise sur un projet de licenciement économique n'est pas subordonnée au respect préalable par l'employeur de l'obligation de consulter le comité d'entreprise sur l'évolution annuelle des emplois et des qualifications prévue par l'article L. 2323-56 du code du travail ni de celle d'engager tous les trois ans une négociation portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences imposée par l'article 2242-15 du même code. »

Description détaillée

Mise en œuvre Il est nécessaire de suivre cette démarche de mise en œuvre :

identification précise du ou des problèmes à résoudre : la démarche ne peut être engagée qu’après avoir identifié précisément les problématiques à traiter (problème de fidélisation des salariés, de qualification, de recrutement ou de gestion des départs…) ; définition des objectifs clairs : l’entreprise doit exprimer explicitement ses attentes vis-à-vis de la GPEC et doit fixer des objectifs de résultats clairs, si possible, quantifiables et mesurables (par exemple, diminuer de 5 % le turn over) ; acceptation de la démarche par les salariés de l’entreprise : la GPEC doit être comprise et portée par les membres de l’entreprise. En d’autres termes, elle doit être expliquée aux salariés afin d’obtenir leur adhésion à la démarche, indispensable au déroulement de l’action. À cet effet, une démarche de communication doit être menée auprès des acteurs clés de l’action. Elle doit avoir lieu avant, pendant et en fin de processus ; suivi et évaluation : un suivi régulier doit être mis en place tout au long du processus. Le conseiller externe qui réalise la GPEC doit fréquemment faire part de l’avancée des travaux au référent de l’entreprise. Cela permet d’impliquer pleinement l’entreprise et d’effectuer, éventuellement, des réajustements si besoin.

La négociation porte obligatoirement sur :

les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et sur les salaires ;