L'accord de méthode était une disposition de droit du travail français. Ce terme désigne la faculté, offerte aux partenaires sociaux, de définir par voie d'accord un certain nombre de dispositions, le cas échéant dérogatoires, en cas de projet de licenciement collectif de 10 salariés au moins par une société qui en emploie au moins 50.
Instauré à titre expérimental par la Loi Fillon de janvier 2003, l’accord de méthode a été pérennisé par la loi de Cohésion sociale du et intégré au Code du travail sous l'article L1233-21Article L1233-21 du Code du Travail.
Les articles L 1233-21 et suivants du Code du Travail ont été modifiés le , pour remplacer l'accord de méthode, par un accord similaire, mais dont le contour règlementaire a évolué. En conséquence, les informations ci-dessous qui concernent l'accord de méthode, peuvent ne plus être toutes applicables.
L'article L1233-21 du Code du travail prévoit que des accords d'entreprise, de groupe ou de branche peuvent fixer, par dérogation aux dispositions des livres III et IV, les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise applicables lorsque l'employeur projette de prononcer le licenciement économique d'au moins dix salariés sur une même période de trente jours. Ces accords peuvent fixer les conditions dans lesquelles le comité d'entreprise est réuni et informé de la situation économique et financière de l'entreprise, et peut formuler des propositions alternatives au projet économique à l'origine d'une restructuration ayant des incidences sur l'emploi et obtenir une réponse motivée de l'employeur à ses propositions. Ils peuvent organiser la mise en œuvre d'actions de mobilité professionnelle et géographique au sein de l'entreprise et du groupe. Ils peuvent aussi déterminer les conditions dans lesquelles l'établissement du plan de sauvegarde de l'emploi fait l'objet d'un accord, et anticiper le contenu de celui-ci.
L'accord de méthode, comme tout Accord d'entreprise, doit recevoir la signature d'un ou plusieurs syndicat(s) représentatif(s) et s'expose donc à la possibilité d'opposition majoritaire de la part des syndicats non signataires. Portant sur les prérogatives du Comité d'entreprise, il doit être soumis à sa consultation préalable. Toutefois, le défaut de consultation ne conduit pas à l'invalidation de l'accord de méthode. Dans la mesure où l'accord de méthode permet de déroger à certaines dispositions du Code du travail, il ouvre une première possibilité d'inversion de la hiérarchie des normes.
Un certain nombre d'employeurs y ont vu la possibilité d'organiser les procédures d'information et de consultation du Comité d'entreprise afin d'éliminer les risques judiciaires lors d'un projet de restructuration. Toutefois, la plupart des employeurs considèrent que la procédure définie par la loi offre une garantie suffisante et, actuellement, des accords de méthode ne sont conclus que pour une petite minorité des procédures (probablement moins de 20 %), ce qui est toutefois loin d'être négligeable. Il semble par ailleurs que dans au moins la moitié des cas, la proposition de négociation d'un accord de méthode émane des représentants du personnel.
Généralités
La conclusion de tels accords, prévus à l’article L1233-21 du code du travail, permet aux entreprises : de déroger à certaines dispositions du code du travail relatives à la procédure d'information et de consultation des représentants du personnel applicables au titre des livres III et IV du code du travail, d'organiser la mise en œuvre d'actions de mobilité professionnelle et géographique au sein de l'entreprise et du groupe, de déterminer les conditions dans lesquelles l'établissement du plan de sauvegarde de l'emploi fait l'objet d'un accord, et anticiper le contenu de celui-ci.
Ces accords peuvent également être négociés à l’occasion de la négociation triennale sur l’information et la consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et les salaires, ainsi que sur la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Le bilan des accords conclus entre 2005-2006 confirme l’essor de la négociation sur les restructurations au niveau des entreprises constaté lors de la période d'expérimentation, répondant au souci des partenaires sociaux de sécuriser les procédures en contrepartie d’un renforcement des moyens alloués aux représentants du personnel et/ou au reclassement des salariés concernés. Ainsi, près de 278 accords de méthode déposés auprès des directions départementales du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) ont été recensés entre le et le . 218 accords avaient été conclus en 2003 et 2004 durant la phase expérimentale.
L'analyse des accords déposés dans les directions départementales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et transmis à la délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) a permis de dégager une typologie qui ne diffère guère de celle qui avait pu être élaborée au cours de la période d’expérimentation.
À titre liminaire, on constate que les accords ont été négociés essentiellement en Ile-de-France, notamment à Paris et dans les Hauts-de-Seine où sont situés les sièges sociaux des entreprises françaises les plus grandes.
Les chiffres montrent une plus forte anticipation des restructurations du fait notamment, à l’approche de l’échéance de l’obligation triennale de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, de l’expansion des accords de GPEC.
Entreprises et organisations syndicales signataires Les entreprises ayant conclu un accord
Entre le et le , 278 accords ont été déposés auprès des services du ministère de l’emploi. Ces accords ont été signés dans 225 entreprises. Il n’est pas par contre possible de connaître le nombre d’accords négociés qui n’ont pu aboutir à un accord définitif déposé dans les DDTEFP.
Neuf accords ont été signés en 2005 dans des entreprises qui avaient déjà conclu un accord pendant la période expérimentale (2003–2004).
Peu de grands groupes se sont engagés dans une démarche s’étendant d’emblée à tout le groupe (accord cadre). C’est le cas seulement de 12,5 % des accords et avenants.
Les accords de méthode ont été signés dans des entreprises de toutes tailles :
Les entreprises de moins de 150 salariés représentent plus de 22,4 % des accords déposés entre 2005-2006, Les entreprises de 150 à 300 salariés représentent 16 % des accords déposés entre 2005 et 2006, 17,3 % des accords concernent les entreprises dont l’effectif est de 301 salariés à 500 salariés, 21,2 % des accords concernent les entreprises dont l’effectif est compris entre 500 et 1000 salariés, 10,3 % des accords concernent des entreprises dont l’effectif est compris entre 1000 et 2000 salariés, Les entreprises de plus de 2000 salariés représentent 12,8 % des accords déposés entre 2005 et 2006.
Ainsi, on constate que 55,7 % des accords déposés concernent des entreprises de moins de 500 salariés et moins de 44,3 % les entreprises de plus de 500 salariés.
Des entreprises appartenant à tous les secteurs d'activité ont conclu des accords de méthode, mais cette répartition est inégale. On constate que quatre secteurs sont plus représentés que les autres : il s’agit de la fabrication de produits pharmaceutiques, le secteur bancaire, les équipementiers automobiles et le secteur alimentaire (6,6 % des accords conclus chacun). La presse et l’édition ainsi que le textile, les télécommunications, l’électronique et la plasturgie viennent ensuite avec environ 4 % des accords. De nombreux secteurs d’activité ont été séduits par une démarche de négociation des restructurations à travers les accords de méthode (associations, voyagistes, assurance, informatique, transports, outillage…).
Les accords Moment de la signature des accords
43,3 % des accords ont été signés « à chaud », c'est-à-dire lorsque la procédure avait déjà été engagée. L’intégralité des accords est en lien avec une restructuration devant être conduite à plus ou moins court terme (entre 2 et 21 mois).
Durée des accords
60 % des accords sont signés pour une durée déterminée. L’accord détermine soit le terme précis, soit la fin de la procédure engagée sans pour autant en préciser la date.
Signataires
La grande majorité des accords (60,5 %) sont paraphés par la CFDT (71,9 % en 2005, 49,19 % en 2006). Les accords sont signés à 54,9 % par la CGT (59,8 % en 2005, 50,8 % en 2006), alors que la CGC a signé en apposant sa signature sur 52,6 % des accords (56 % en 2005 et 49,7 en 2006). La CGT-FO a signé 51,4 % des accords (54,1 % en 2005 et 49,1 % en 2006). La CFTC, quant à elle, est signataire de 44,4 % des accords (aucune variation entre 2005 et 2006). Enfin, 16,8 % des accords ont été signés par d'autres fédérations syndicales non représentatives au niveau national : UNSA (Union Nationale des Syndicats Autonomes), SUD, SNU, SNJ (presse), FNCR (transports), Confédération Autonome du Travail, CSE santé (pharmacie), SNIACAM (banque), SNTPCT (audiovisuel), SAPOS (agroalimentaire), syndicats autonomes d'entreprise.
On constate que les accords de méthode sont très souvent signés à l’unanimité et de façon croissante : 30,5 % au moins des accords ont été signés à l’unanimité (17 % en 2005 et 41,7 % en 2006).
Analyse du contenu des accords
Bien que très divers dans leur contenu et dans les solutions proposées, l'analyse du contenu des accords fait apparaître trois préoccupations principales :
l'adaptation et la sécurisation des procédures au regard des spécificités de l'entreprise et du calendrier de la restructuration, le renforcement du dialogue social et de la concertation au sens large, l’anticipation du PSE et l’organisation de la mobilité.
19,6 % d’accords effectuent un lien avec des démarches de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). L’essor de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est marqué en 2006, 30 % des accords déposés concernent la GPEC contre 6 % en 2005.
L'adaptation et la sécurisation des procédures au regard des spécificités de l’entreprise et du calendrier de la restructuration L'adaptation au calendrier de la restructuration
Les accords « à chaud » représentent 43,3 %. On constate donc que les acteurs ont dans un premier temps utilisé les accords de méthode pour traiter une restructuration immédiate et qu’en 2006 par une meilleure appropriation de l’outil, ils ont anticipé plus en amont les mutations économiques et adapté la procédure en conséquence. Le développement croissant des accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences s’inscrit dans cette place de plus en plus importante de l’anticipation.
Afin de s’adapter aux évolutions du contexte économique et aux besoins des partenaires sociaux, certaines entreprises ont conclu plusieurs accords, pour chaque étape de la procédure (Livre IV, Livre III et plan de sauvegarde de l’emploi, opération de cession d’une activité), ou ont prévu la conclusion d'avenants annuels afin de déterminer les phases du projet dans l'année à venir. D’autres, pour des restructurations successives, ont conclu des accords différents sur les modalités de mise en œuvre des procédures d’information – consultation.
Un cadrage précis du déroulement des procédures
En général, les accords organisent précisément les consultations, en fixant le nombre de réunions, ainsi qu’un calendrier précis, quitte parfois à modifier les dates par avenant.
L’articulation des procédures est adaptée à la situation de chaque entreprise :