En France, le contrat première embauche (CPE) était un type de contrat de travail à durée indéterminée, à destination des moins de 26 ans prévu par l'article 8 de la loi appelée « pour l'égalité des chances », qui n'a finalement pas vu le jour, en raison de la très large mobilisation nationale du mouvement contre le contrat première embauche de 2006.

La vive opposition au projet a fait reculer le pouvoir exécutif. Si la loi mettant en place le CPE a été publiée au journal officiel le , avec la promesse de Jacques Chirac que des modifications seraient effectuées, un projet de loi présenté par le Premier ministre du a proposé de le retirer et de le remplacer par un dispositif visant à favoriser l'insertion professionnelle des jeunes en difficulté.

L'article 8 de la loi 2006-396 du a été abrogé par la loi du sur l'accès des jeunes à la vie active en entreprise. Le reste de la loi pour l'égalité des chances a été conservé.

Contrairement à ce que son nom indique, un salarié aurait pu être sous le régime de ce contrat, sans qu'il s'agisse pour autant de son premier emploi. À l'instar du CNE (contrat nouvelle embauche), ce contrat était assorti d'une « période de consolidation » de deux ans durant laquelle l'employeur pouvait rompre le contrat de travail sans en donner le motif, succédant à une période d'essai équivalente à celle du CDI. Comme pour le CNE, si le salarié rompt le contrat durant la « période de consolidation », il est considéré comme démissionnaire et n'a pas droit au chômage.

Le Premier ministre français Dominique de Villepin, qui a annoncé sa création le , estimait grâce à ce nouveau contrat pouvoir inciter à l'embauche des jeunes, dont le taux de chômage en 2006 (23 % pour les jeunes actifs) était supérieur au taux moyen de la population active (environ 9 %).

Ce texte a suscité une vive opposition parmi un nombre important d'étudiants et de lycéens, suivi par les syndicats de salariés, puis par les partis politiques de gauche, estimant que le contrat aurait facilité les licenciements abusifs et la précarité. Des divisions étaient également apparues parmi les organisations de droite et dans le patronat.

Précédents En 1994, sous le gouvernement d'Édouard Balladur, un projet de loi, le CIP (Contrat d'insertion professionnelle ou « SMIC Jeunes ») avait suscité de vives critiques de la part du mouvement étudiant et de la jeunesse, entraînant son retrait final.

En août 2005, le contrat nouvelle embauche (CNE) a été adopté par ordonnance par le gouvernement Villepin. Les syndicats et l'opposition ont critiqué le fond de la mesure ainsi que sa forme. En effet, la mesure a été passée par ordonnance (sans débat à l'assemblée), en août, un mois durant lequel les mouvements de grèves sont difficiles à mettre en place. Il a fait l'objet d'un recours devant le Conseil d'État, qui l'a validé. Les manifestations du demandaient, entre autres revendications, le retrait du CNE.

Fonctionnement du contrat première embauche

Le CPE était réservé aux salariés de moins de 26 ans et concernait uniquement les entreprises du secteur privé de plus de vingt salariés (excepté celles de travail à domicile), à l'inverse du CNE qui lui concernait tous les salariés. De plus, comme pour tout contrat à durée indéterminée (CDI) proposé aux salariés de moins de 26 ans au chômage depuis plus de six mois, le CPE s'accompagnait d'exonération de cotisations patronales pendant une durée de trois ans. Une « période de consolidation » aurait également donné la possibilité à l'employeur de rompre le contrat de travail (licenciement) sans avoir à en énoncer le motif, à l'instar de la période d'essai en CDI ; cette modalité a été la plus critiquée par les syndicats et les mouvements étudiants, considérant qu'elle aurait pu faciliter les licenciements abusifs.

Les stages, CDD et périodes en alternance effectués par le salarié dans la société au cours des deux années précédant la signature du CPE auraient été décomptés des deux années de « consolidation » du CPE, qui aurait pu être contracté après un CDD. Enfin, le contrat devait être porté par écrit, entraînant dans le cas contraire sa requalification en CDI, seul contrat de travail français pouvant être établi oralement.

Rupture du contrat

Pendant la période d'essai

Comme tout contrat de travail, une période d'essai était possible dans le cadre d'un CPE (à distinguer de la « période de consolidation » qui permet une rupture de contrat sans en exprimer les motifs pendant deux ans).

Toutefois, une telle période d'essai dans le cadre d'un CPE présentait peu d'intérêt. En effet, la période de consolidation de deux ans présente les mêmes modalités que la période d'essai, sauf bien sûr en ce qui concerne sa plus grande durée et la question du préavis. La jurisprudence de la Cour de cassation considère, dans le cadre d'un CDI standard, que les périodes d'essai de plus de quelques jours (pour les ouvriers), de deux mois (pour les techniciens), d'un mois (pour les employés), de trois mois (pour les cadres) ou de six mois (pour les cadres supérieurs) sont « abusives » et contraires aux conventions internationalesCf. article « CPE, CNE, DCD » à la Une du Canard Enchaîné du 5 avril 2006, .

Selon le principe de l'ordre public social, en cas d'interférence entre la période d'essai et la période de consolidation, ce sont les textes les plus favorables au salarié qui se seraient appliqués. Une période d'essai présente deux caractéristiques : pas d'obligation de donner de motifs de licenciement pendant cette période, et pas de préavis. Or, la période de consolidation prévue dans un CPE prévoyait 15 jours de préavis à partir d'un mois passé dans l'entreprise, comme également l'absence d'obligation de donner les motifs du licenciement pendant une période de deux ans. Pendant le premier mois, la période de consolidation présentait donc exactement les mêmes modalités qu'une période d'essai d'un mois: pas de préavis, pas de motifs. Il était donc, d'une part, inutile pour l'employeur de prévoir une période d'essai de cette durée. D'autre part, au-delà d'un mois, la période de consolidation prévoyait des modalités qui « annulent » celle de la période d'essai, car elles sont plus protectrices du salarié : à partir d'un mois, l'employeur était tenu de fournir un préavis de 15 jours, malgré l'existence de la période d'essai qui prévoit en théorie l'absence de préavis.

Cependant, une période d'essai en CDI varie selon la profession exercée, et n'excède généralement pas 6 mois : au-delà de 6 mois en CDI, l'employeur est, quelle que soit la profession du salarié, tenu de fournir des motifs de licenciement, tandis qu'après six mois en CPE, l'employeur pouvait toujours licencier sans donner de motif. Cela signifie que comparé à une période d'essai en CDI, le CPE était moins protecteur du salarié ; mais par rapport à un emploi en CDI où la période d'essai viendrait de se terminer, le CPE présentait des inconvénients pour le salarié (possibilité pour l'employeur de licencier sans motif, période de préavis réduite à 15 jours au lieu d'un mois si la période d'essai était inférieure à six mois).

Pendant la « période de consolidation » Durée de la période de consolidation La période de consolidation durait deux ans ; de celle-ci est soustrait le temps passé dans l'entreprise dans le cadre de stages ou de contrats antérieurs.

La rupture du contrat peut être fixée par un préavis : aucun préavis si le contrat est conclu depuis moins d'un mois ; quinze jours dans le cas d'un contrat conclu depuis moins de six mois et depuis plus d'un mois à la date de la rupture ; un mois dans le cadre d'un contrat conclu depuis plus de six mois (Loi art.8 II alinéa 6). Ces préavis étaient les mêmes que ceux d'un CDI de moins de deux ans.

Indemnités à verser De plus, lorsque l'employeur est à l'origine de la rupture et si la rupture intervenait après trois mois passés dans l'entreprise, le salarié bénéficiait d'une indemnité de rupture de 8 % (du montant total de sa rémunération brute due depuis la conclusion du contrat) sauf faute grave de sa part. En revanche, en cas de rupture dans les trois premiers mois, aucune indemnité n'était prévue. Par ailleurs, l'employeur versait aux Assedics un montant égal à 2 % de la rémunération brute due au salarié depuis le début du contrat. Pour un CDI, ces indemnités ne sont dues qu'aux salariés ayant plus de deux ans d'ancienneté.

Si l'employeur rompait le contrat après quatre mois passés dans l'entreprise, le titulaire d'un CPE touchait de l'État une allocation forfaitaire de par mois, pendant deux mois. Cette aide n'existe pas dans le cadre d'un CDI.

Motifs de licenciements

En cas de rupture à l'initiative de l'employeur pendant les deux premières années, ce dernier n'était pas obligé de fournir son motif de licenciement. Néanmoins, une décision du Conseil d'État concernant le CNE précise que cela ne dispense pas l'employeur de détenir un motif légitime, à expliquer si le salarié conteste son licenciement devant les conseils de prud'hommes. Le salarié licencié a un an pour contester un tel licenciement. Contrairement à un CDI (après période d'essai), c'est le salarié et non pas l'employeur qui aurait dû prouver qu'il avait été licencié pour un motif abusif. La charge de la preuve était donc renversée : ce n'était plus l'employeur qui devait justifier son licenciement mais le salarié licencié qui devait prouver un licenciement arbitraire.

Concrètement, lors d'une contestation de licenciement pour un CDI classique (hors période d'essai), le salarié doit accomplir la procédure prud'homale classique. Il doit déposer des chefs de demande, mais sans avoir à apporter de preuves : c'est l'employeur qui doit apporter la preuve au cours de l'audience que le licenciement s'est bien fait pour la cause réelle et sérieuse indiquée dans la lettre de licenciement. Avec le CPE, si le licenciement intervenait pendant les deux ans de période de consolidation, le salarié devait préalablement apporter la preuve que le licenciement avait été fait pour un motif illégal dissimulé (puisque l'employeur n'avait pas à indiquer les motifs du licenciement dans la lettre) pour que la démarche puisse aboutir ; l'employeur pouvait ensuite se défendre en apportant éventuellement les preuves que le licenciement avait une cause réelle et sérieuse.

La période d'essai d'un CDI est déjà soumise à ces règles, ce qui a fait dire aux détracteurs du texte que et à le comparer aux contrats de travail existants avant 1973 (où l'employeur n'était pas tenu d'exprimer ses motifs).

Lorsque l'employeur était à l'initiative de la rupture, le salarié disposait d'un an pour contester son licenciement. Si l'employeur n'indiquait pas cette période dans la lettre de licenciement, le délai était alors reporté à trente ans, comme pour un CDI.

En cas de licenciement pour motif disciplinaire (pour faute grave), l'employeur avait l'obligation de mettre en œuvre la procédure de licenciement d'un CDI.

Après la « période de consolidation »

Lorsque la « période de consolidation » s'achevait, les mêmes conditions de rupture de contrat qu'un CDI de plus de deux ans classique s'appliquaient. Un licenciement s'accompagne alors : d'une procédure de licenciement identique à celle d'un CDI (préavis de deux mois, entretien préalable au licenciement…) ; d'une indemnité égale à 1/ du salaire de référence par année d'ancienneté pour le salarié présent depuis plus de deux ans dans l'entreprise. Pour le salarié présent depuis plus de dix ans, il convient d'ajouter à cette indemnité 1/ du salaire de référence pour chaque année au-delà des 10 ans. Les indemnités sont dans tous les cas doublées en cas de licenciement économique.