Le Code canadien du travail (L.R.C. 1985, ch. L-2) est une loi du Parlement du Canada qui établit le cadre fédéral en matière de relations industrielles (Partie I), de santé et sécurité au travail (Partie II), de normes d’emploi (Partie III) et de sanctions administratives pécuniaires (Partie IV, en vigueur depuis le 1ᵉʳ ).
Son application vise environ 6 % de la main-d’œuvre canadienne. Il s'applique seulement aux travaux, entreprises ou ouvrages de compétence fédérale, par exemple : transport aérien, banques, radiodiffusion et télécommunications, transport routier et ferroviaire interprovincial ou international, services portuaires, navigation et pipelines interprovinciaux, manutention des grains, uranium et énergie atomique, la plupart des sociétés d’État, ainsi que certaines activités sur les réserves des Premières Nations et, pour certaines matières, dans les territoires.
Il fixe aussi les conditions minimales (heures, salaires, congés, etc.) pour les employés du secteur privé de compétence fédérale. La majorité des autres lieux de travail relèvent des lois provinciales. Les Forces armées canadiennes ne sont pas régies par le Code pour leurs conditions de service relèvent de la Loi sur la défense nationale.
Histoire L'industrialisation au Canada, comme ailleurs, s'est accompagnée de normes d'emploi de plus en plus médiocres. Les employeurs ont souvent profité de leurs travailleurs en leur fournissant peu ou pas d'éléments de santé et de sécurité au travail et aucune sécurité d'emploiJacques Rouillard, Histoire du syndicalisme québécois, Montréal, Boréal, 1989, p.137-138. Paul-André Linteau, René Durocher, Jean-Claude Robert, Histoire du Québec contemporain : de la Confédération à la crise, 1867-1929, Montréal, Boréal Express, 1979, p.477-481.. Lorsque les travailleurs formaient des syndicats, les négociations entre l'employeur et le syndicat traînaient souvent en longueur ou s'effondraient complètement. Dans ces cas, les syndicats utilisaient des techniques telles que les grèves et le sabotage pour faire comprendre à l'employeur l'idée que les travailleurs avaient des droits en tant qu'êtres humains et méritaient même le respect. Le syndicalisme construirait alors souvent la solidarité entre les travailleurs, même dans des industries différentes. En réponse, le gouvernement du Canada a établi la Loi sur la conciliation de 1900Bilan du siècle. « Adoption d'une loi fédérale sur la conciliation ». En ligne. Page consultée le 2021-08-12. Cette loi a créé le ministère fédéral du Travail dont le but était d'aider à régler les conflits du travail et de promouvoir des salaires équitables et des conditions convenables pour les travailleurs. Avant l'acte, les litiges étaient traités par le ministre des Postes.
Le ministère a eu peu de succès, mais a déterminé qu'il avait besoin du pouvoir d'imposer la conciliation entre le syndicat et l'employeur. Après la grève du bassin houiller de Lethbridge en 1906, cette exigence est devenue primordiale et a été introduite dans la Loi des enquêtes relatives aux différends industriels,Bilan du siècle. « Adoption de la Loi des différends industriels (loi Lemieux) par la Chambre des communes ». En ligne. Page consultée le 2021-08-12 de 1907 . Cette loi a également introduit l'enquête obligatoire sur les conflits du travail, l'interdiction des arrêts de travail dans l'attente de cette enquête et l'exigence de compromis. Alors que les industries continuaient de résister aux revendications des syndicats, les organisations se sont agrandies et ont commencé à planifier des tactiques à grande échelle telles que la grève générale de Winnipeg. Cela a créé encore plus de peur au sein du gouvernement concernant les syndicats et a conduit à une nouvelle législation.
Pendant la Seconde Guerre mondiale, le gouvernement du temps de guerre a suspendu la législation provinciale du travail et la Loi des enquêtes relatives aux différends industriels. Cependant, le Règlement sur les relations de travail en temps de guerre (décret C.) de 1944 a introduit les dispositions relatives à l'accréditation des syndicats, entraînant la dissolution temporaire et l'interdiction des principaux syndicats de solidarité au Canada (y compris les IWW et le One Big Union). Le Règlement a également introduit l'obligation de se réunir et de négocier de bonne foi, l'interdiction des pratiques de travail déloyales et l'introduction d'un conseil des relations de travail.
En 1948, ce décret et la Loi des enquêtes relatives aux différends industriels ont été regroupés dans la Loi sur les relations industrielles et les enquêtes visant les différends du travailGérard Hébert. « La législation sur les relations du travail au Canada et le C.P. 1003 ». Relations Industrielles / Industrial Relations Vol. 50, No. 1 (1995 WINTER), pp. 85-116 (32 pages) Published By: Départment des Relations Industrielles, Université Laval. En 1967, cette loi a été refondue, avec d'autres lois, en tant que partie V du Code canadien du travailS.C. 1966-67, c. 62. Il est entré en vigueur le .
Des modifications importantes ont été apportées à cette partie du Code en 1973. Ces modifications comprenaient l'extension des droits de négociation à certains groupes auparavant exclus (par ex. les superviseurs, les employés professionnels. En outre, des dispositions pour des ajustements aux changements technologiques ont été introduites. Enfin, en 1988, le Code a été réédité dans le cadre des Statuts révisés du Canada L.R.C. 1985, c. L-2, où la partie V est devenue la partie I.
Contenu de la loi
Partie I : Relations de travail Cette partie du Code est divisée en sept sections et traite de la négociation collective, du règlement des différends, des grèves et des lock-out. Elle consacre tout d'abord les libertés fondamentales, conformément à la Convention sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical de l'Organisation internationale du travail, en stipulant que les salariés sont « libres d'adhérer au syndicat de leur choix et de participer à ses activités licites » [art. 8(1)]Code canadien du travail, LRC 1985, c L-2, art 8, <https://canlii.ca/t/ckm6#art8>, consulté le 2021-08-12 et les employeurs sont également libres de s'organiser.
Les sections III, IV, V.1 et VI énoncent les procédures et règlements de la négociation collective. Bref, un syndicat de salariés ou une organisation représentant les employeurs doit d'abord être accrédité par le Conseil canadien des relations du travail, dont la composition et les modalités sont détaillées à la section II. Le Code impose aux deux parties l'obligation de se rencontrer et de négocier « de bonne foi et de déployer tous les efforts raisonnables pour conclure une convention collective » [art. 50 (a) i, ii]Code canadien du travail, LRC 1985, c L-2, art 50, <https://canlii.ca/t/ckm6#art50>, consulté le 2021-08-12.
Le rôle du Conseil canadien des relations du travail est d'interpréter le code et d'enquêter sur les allégations de pratiques de travail déloyales et d'omission de négocier de bonne foi. La section V détaille le rôle du Service fédéral de médiation et de conciliation. Elle est « chargée de favoriser des relations harmonieuses entre syndicats et employeurs en les assistant dans la négociation des conventions collectives et leur renouvellement ». [art.70.1(1) Code canadien du travail, LRC 1985, c L-2, art 70, <https://canlii.ca/t/ckm6#art70>, consulté le 2021-08-12] Ils sont des employés d'Emploi et Développement social Canada, anciennement Développement des ressources humaines Canada et relèvent du ministre du Travail.
Les sections V.1 et VI énoncent les conditions des grèves et des lock-out. Avant que de tels arrêts de travail ne surviennent, un vote au scrutin secret doit aboutir à une majorité souhaitant procéder à un arrêt de travail. Cependant, cela ne peut pas se produire pendant la durée d'une convention collective, seulement une fois celle-ci expiré. Le syndicat (pour les grèves) ou les employeurs (pour les lock-out) doivent donner au ministre du Travail un préavis de 72 heures avant que l'arrêt de travail puisse survenir. Le ministre peut empêcher ou mettre fin à un arrêt de travail en nommant un conciliateur, un commissaire ou une commission pour arbitrer les négociations. L'article 100 du CodeCode canadien du travail, LRC 1985, c L-2, art 100, <https://canlii.ca/t/ckm6#art100>, consulté le 2021-08-12 fixe une limite de $ par jour pour les lock-out ou les grèves illégales.
À noter également que la section IV prévoit des dispositions particulières pour les interruptions d'emploi dues aux changements technologiques. Il permet également de déduire les cotisations syndicales du salaire d'un employé et, en cas d'objections religieuses, de transmettre le montant déduit à un organisme de bienfaisance enregistré d'un commun accord entre l'employé et le syndicat. La section V.1 interdit les arrêts de travail « dans la mesure nécessaire pour prévenir un danger immédiat et grave pour la sécurité ou la santé du public ». [art.87.4(1)]Code canadien du travail, LRC 1985, c L-2, art 87.4, <https://canlii.ca/t/ckm6#art87.4>, consulté le 2021-08-12
Partie 2 : Santé et sécurité au travail Cette partie du Code traite du maintien de la santé et de la sécurité des travailleurs sur le lieu de travail. Il se concentre sur la reconnaissance et la prévention des dangers. Le début de cette partie indique que le but ici « prévenir les accidents, les incidents de harcèlement et de violence et les blessures et maladies, physiques ou psychologiques, liés à l’occupation d’un emploi régi par ses dispositions ». [art.122.1]Code canadien du travail, LRC 1985, c L-2, art 122.1, <https://canlii.ca/t/ckm6#art122.1>, consulté le 2021-08-12
Les articles 124Code canadien du travail, LRC 1985, c L-2, art 124, <https://canlii.ca/t/ckm6#art124>, consulté le 2021-08-12 et 125Code canadien du travail, LRC 1985, c L-2, art 125, <https://canlii.ca/t/ckm6#art125>, consulté le 2021-08-12 énoncent les obligations des employeurs en matière de santé et de sécurité de leurs employés. Une liste est fournie de 45 obligations générales et spécifiques que l'employeur doit suivre. Par exemple, ces tâches comprennent la fourniture d'installations de premiers soins, d'eau potable, d'installations sanitaires et personnelles et ainsi de suite. Ces tâches s'étendent au-delà du lieu de travail et comprennent tous les domaines dans lesquels un employé peut se déplacer au cours d'une journée de travail. Les employeurs sont responsables des salariés, c'est-à-dire de ceux avec qui ils sont en relation de travail. De plus, l'employeur a la responsabilité de s'assurer que d'autres personnes, y compris les visiteurs et les entrepreneurs, ne mettent pas en péril la sécurité des employés. Les articles 122.3Code canadien du travail, LRC 1985, c L-2, art 122.3, <https://canlii.ca/t/ckm6#art122.3>, consulté le 2021-08-12 et 132 Code canadien du travail, LRC 1985, c L-2, art 132, <https://canlii.ca/t/ckm6#art132>, consulté le 2021-08-12 établissent des conditions pour les salariés ayant des besoins particuliers et les salariées enceintes et allaitantes.
L'article 126 Code canadien du travail, LRC 1985, c L-2, art 126, <https://canlii.ca/t/ckm6#art126>, consulté le 2021-08-12 énonce les devoirs des employés. Il est de leur devoir de « prendre les mesures nécessaires pour assurer sa propre santé et sa propre sécurité, ainsi que celles de ses compagnons de travail et de quiconque risque de subir les conséquences de ses actes ou omissions » [art.126(1)(c)] et d'utiliser les dispositifs et les vêtements de sécurité fournis par l'employeur.