Les accords collectifs en France sont les accords professionnels qui résultent d'un dialogue entre employeurs et salariés visant au maintien du bon fonctionnement de l'entreprise, et à la réglementation des droits sociaux (conditions de travail notamment), en France. La négociation collective s'effectue entre organisations syndicales et employeurs (ou organisations patronales), selon le type d'accord visé.
La place particulière de ce type de dialogue au sein des entreprises est garanti par le droit français. En effet, le préambule de la Constitution de 1946 affirme que tout salarié « participe, par l'intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail », et l'article L.2221-1 du code du travail français reconnaît « le droit des salariés à la négociation collective de l'ensemble de leurs conditions d'emploi et de travail et de leurs garanties sociales ».
Accords et conventions : distinction et généralités
La loi établit une distinction entre la convention collective, qui détermine l'ensemble des conditions de travail et des garanties sociales, et l'accord collectif, qui ne porte que sur quelques-uns de ces sujets. Elle définit également la qualité des signataires des conventions et des accords collectifs.
La distinction entre accord et convention repose donc sur leur champ d'application. Ce champ d'application peut être géographique (national, régional ou local) ou/et professionnel (interprofessionnel, branche, entreprise).
La loi détermine également la valeur juridique des conventions et accords. Deux procédures, l'extension et l'élargissement, qui supposent toutes deux l'intervention du ministre du Travail, permettent d'appliquer une convention ou un accord au-delà de son champ initial, constitué par les entreprises qui l'ont signé, à titre individuel ou en tant que membres d'une organisation, ou qui y ont adhéré.
En France, le droit des conventions collectives et accords collectifs de travail est régi par le livre II de la deuxième partie du Code du travail (article L. 2211-1 du code du travail français et suivants). Mais aussi, entre autres, par les lois 82-957 du , 2004-391 du dite loi Fillon et 2008-789 du .
Les différents types de conventions et d'accords
Pour comprendre l'articulation des différents textes collectifs entre eux, il convient d'abord de les répertorier :
Catégorisation globale
Quelques définitions pour mieux comprendre : Convention collective ou accord collectif ordinaire : ceux-ci ne lient que les personnes ou organisations qui l'ont signé(e), qui sont engagés par l'organisation (syndicale ou patronale), ou qui y adhèrent ultérieurement. Convention collective ou accord étendu(e) : l'extension est une procédure postérieure par laquelle on décide d'étendre le champ d'application d'un accord ou d'une convention collective ordinaire. Elle passe par un arrêté du Ministère du Travail. L'accord collectif catégoriel n'engage que les salariés de la catégorie professionnelle concernée (exemple : la convention dite des tournées n'engage que les musiciens). Un accord dérogatoire est un accord qui déroge à un autre texte, c'est-à-dire qui fait exception.
Les procédures d'extension et d'élargissement figurent aux articles L. 133-8 à L. 133-17 du code du travail français. Elles ne peuvent s'effectuer que sous certaines conditions :
Extension Article L. 133-1 du code du travail français (initiative de la procédure d'extension) :
Article L. 133-8 du code du travail français (but de l'extension) : .
Élargissement Celui-ci ne peut avoir lieu qu'en l'absence d'organisations aptes à négocier rendant du coup la conclusion d'un accord ou d'une convention impossible.
Article L. 133-12 du code du travail français :
L'article suivant (L. 133-13 du code du travail français) :
Cette situation (une convention de branche reste "immobile" pendant 5 ans) peut justifier un élargissement de la convention.
Procédures d'extension et d'élargissement : une organisation syndicale d'employeurs ou de salariés demande l'extension ou l'élargissement. Ou bien le ministère du travail décide l'élargissement de la convention ou de l'accord. Le ministre du travail prend un arrêté (d'extension ou d'élargissement) L'arrêté d'extension ou d'élargissement est précédé de la publication au Journal officiel d'un avis relatif à l'extension ou à l'élargissement envisagé, invitant les organisations et personnes intéressées à faire connaître leurs observations. (article L. 133-14 du code du travail français). L'arrêté est publié au Journal officiel. Les dispositions étendues font elles-mêmes l'objet d'une publication dans des conditions fixées par voie réglementaire (même article).
Niveau de négociation
On distingue trois niveaux de négociation donnant lieu à trois types d'accord : Des Accords Nationaux Interprofessionnels (ANI) Des accords collectifs de branche (ordinaires ou étendus, nationaux ou territoriaux) Des accords d'entreprise et accords d'établissement
Si l'accord a été négocié au niveau national et couvre l'ensemble des secteurs d'activité, on parlera d'ANI, s'il a été négocié au niveau d'une branche d'activité, on parlera d'accord de branche, si l'accord a été conclu au niveau de l'entreprise, on parlera d'accord d'entreprise, etc.
Dans une déclaration commune du , ratifiée par l'ensemble des organisations syndicales patronales et de salariés représentatives, portant sur les voies et moyens de l'approfondissement de la négociation collective, les partenaires sociaux définissent ainsi la fonction des différents niveaux d'accord : « Chaque niveau de négociation, national interprofessionnel, de branche et d'entreprise, assure des fonctions différentes dans le cadre d'un système organisé, destiné à conférer une pertinence optimale à la norme négociée tant dans ses effets que dans sa capacité à couvrir l'ensemble des salariés et des entreprises. Garant du système, le niveau national interprofessionnel doit assurer une cohérence d'ensemble. La branche joue un rôle structurant de solidarité, d'encadrement et d'impulsion de la négociation d'entreprise à travers l'existence de règles communes à la profession. La négociation d'entreprise permet de trouver et de mettre en œuvre des solutions prenant directement en compte les caractéristiques et les besoins de chaque entreprise et de ses salariés. »
L'articulation des conventions et accords entre eux
Les niveaux de négociation évoqués précédemment sont prévus par la loi, à l'article L. 132-11 du code du travail français : Les articles L. 2232-11 et L. 2232-16 prévoient quant à eux la possibilité de conclure des accords ou des conventions au niveau d'un établissement ou d'un groupe d'établissement.
On parle en droit de hiérarchie des conventions et accords collectifs. Initialement, la loi avait prévu que la convention de niveau supérieur prévalait sur celle de niveau inférieur. Voici les niveaux que la loi établissait (imaginons une pyramide) : Au sommet de la pyramide se trouvent les ANI (Accords Nationaux Interprofessionnels) car leur champ d'application est le plus large (ils s'appliquent à plusieurs professions) En dessous, les conventions de branche (qui concernent généralement un secteur d'activité) En dessous, les accords d'entreprise et accords d'établissement (qui s'appliquent en général dans l'entreprise ou l'établissement concerné(e))
Mais cette hiérarchie est aujourd'hui fortement discutable eu égard aux évolutions législatives (notamment la loi du ) que nous allons détailler plus bas pour plus de clarté.
Articulation des textes conventionnels avec les lois et règlements
Précisons qu'initialement, la loi prévoit (article L. 132-4 du code du travail français) que : .
Ces conventions (et accords) collectifs doivent donc suivre ce que l'on appelle le principe de faveur (c'est-à-dire lorsqu'elles ont le même objet qu'une loi ou un règlement, être plus favorables aux salariés que les textes législatifs et réglementaires) et respecter l'ordre public, un ensemble de règles impératives qui s'imposent à tous (qui comprend notamment les principes fondamentaux énoncés dans la Constitution).
De même, cette législation est actuellement discutée.
La loi du 4 mai 2004 et ses incidences La loi du comprend un ensemble de dispositions assez important concernant la formation professionnelle. Nous n'évoquerons ici que les éléments ayant une incidence sur les accords collectifs. Pour accéder au texte dans son ensemble, référez-vous aux sources en bas de la page.
La hiérarchie des conventions et accords collectifs présentée précédemment a connu un certain bouleversement avec l'essor des "accords dérogatoires". Il s'agit d'accords qui dérogent (qui font exception à) aux conventions ou accords de niveau supérieur.
De nombreux débats doctrinaux ont eu lieu notamment au sujet de la loi du qui, si elle n'innove pas vraiment en la matière (des textes antérieurs avaient déjà œuvré dans la même direction), étend le champ des accords dérogatoires.
Cette loi introduit plusieurs éléments en matière de négociation collective.
La mise en place des salariés mandatés
D'une part, elle permet désormais la mise en place, dans le cadre des négociations collectives, d'un salarié mandaté. Ainsi, les entreprises dépourvues de représentants syndicaux pourront participer à la négociation par l'intermédiaire d'un salarié de l'entreprise auquel on a donné mandat pour négocier, pour une durée déterminée.
Il ne s'agit toutefois pas là d'une innovation, le mandatement résulte d'une évolution législative et jurisprudentielle qui avait déjà commencé avant la loi de 2004.
La Cour de Cassation, dans un arrêt de 1995 (arrêt Dame Charre), avait déjà prévu cette possibilité en admettant pour un syndicat représentatif, dans les entreprises dépourvues légalement de délégué syndical, c'est-à-dire comptant moins de onze salariés, de mandater l'un d'entre eux afin qu'il négocie et signe un accord collectif avec l'employeur. Cette jurisprudence s'inscrivait dans la lignée de la position du Conseil Constitutionnel qui refuse de reconnaître aux syndicats un monopole constitutionnel de représentation des intérêts des salariés.
Ce dernier précisait toutefois dans sa décision du que les syndicats ont une « vocation naturelle à assurer, notamment par la voie de la négociation collective, la défense des droits et intérêts des travailleurs », cette vocation naturelle ayant valeur constitutionnelle. Le Conseil Constitutionnel ouvre la négociation collective aux représentants du personnel ou à des salariés mandatés « dès lors que leur intervention n'a ni pour objet ni pour effet de faire obstacle à celle des organisations syndicales représentatives ». Il s'agit par conséquent d'une dérogation notable aux articles L. 132-2, L. 132-19 et L. 132-20 du code du travail français.
L'accord national interprofessionnel du avait prévu la mise en place de salariés mandatés à titre expérimental pendant 3 ans. Il autorisait les entreprises de moins de cinquante salariés dépourvues de délégué syndical (ou de délégué du personnel faisant office de délégué syndical) à conclure des accords avec les élus du personnel ou avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative, sous réserve que cette modalité de négociation ait été prévue et encadrée par un accord de branche.
Le mécanisme du mandatement a ensuite été repris par les deux lois Aubry. La loi du permet le recours au mandatement dans les entreprises dépourvues de représentation syndicale, sans qu'il soit besoin que celui-ci ait été prévu par un accord de branche, mais uniquement pour négocier la réduction du temps de travail. La loi du autorise également le recours au mandatement et, en deuxième lieu, la négociation avec les délégués du personnel.
La loi du entérinera ces différentes évolutions en modifiant l'article L. 132-26 du code du travail français qui dispose alors :