En droit du travail français, le licenciement pour motif économique est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, Article L. 1233-3 du code du travail.

À l'inverse du licenciement pour motif personnel, le licenciement économique peut être individuel ou collectif et suit une procédure variable selon le nombre de salariés licenciés, la taille de l'entreprise, et l'existence d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise.

Le licenciement pour motif économique est caractérisé par le contrôle réduit exercé par les institutions du droit du travail. Le juge judiciaire s'est refusé à contrôler la cause exacte du licenciement économique dans l'arrêt « Pages jaunes ». Enfin, les institutions représentatives du personnel exercent un contrôle de la procédure, de la notification du projet à l'effectivité des licenciements.

Selon l'économiste Pierre Cahuc, les licenciements économiques représentaient en 2003 moins de 2 % de tous les départs de l'emploiarticle de P. Cahuc dans "Le Monde", oct. 2003. Historique du licenciement pour motif économique

La notion de licenciement pour motif économique apparaît pour la première fois dans la jurisprudence du Conseil d'État, en application de l'ordonnance du relative au contrôle de l'emploi. La juridiction suprême de l'ordre administratif considère alors que l'exigence d'une autorisation administrative préalable à tout licenciement ne concerne que les licenciements pour motif économique. La loi du prévoit que le comité d'entreprise donne son avis en cas de projet de compression d'effectifs. En 1969, un accord national interprofessionnel prévoit le contenu de la consultation du comité d'entreprise, et le délai minimal entre la saisine du comité d'entreprise et la décision de licencier, en matière de licenciement pour motif économique.

L'Accord national interprofessionnel du 14 octobre 1974 crée l'allocation spéciale d'attente, réservée aux salariés licenciés pour motif économique et qui leur garantit pendant un an de percevoir 90 % du salaire brut qu'ils percevaient en période d'activitéAccord national interprofessionnel du 14 octobre 1974 dispositif qui peut être prolongé si le demandeur d'emploi témoigne de ses effortsCollectif Formation permanente. Par ailleurs, un avenant à l'accord national interprofessionnel de 1969 sur la sécurité de l'emploi est signé la même année. Le , la loi relative aux licenciements pour cause économique organise la consultation des représentants du personnel sur les projets de licenciement pour motif économique, et instaure l'autorisation administrative préalable de licenciement. .

Le régime du licenciement pour motif économique a été transformé depuis les années 1980, sans perdre toutefois son autonomie. Ainsi, le régime d'indemnisation du chômage est devenu identique, que les travailleurs aient été licenciés pour motif économique ou pour motif personnel. Par ailleurs, l'accord national interprofessionnel du Accord national et interprofessionnel du sur l'emploi, étendu par et élargi par . et la loi du . ont réduit les délais de consultation des représentants du personnel. Enfin, l'autorisation administrative de licenciement a été partiellement supprimée par la loi du ., puis totalement supprimée par la loi du .

Le régime du licenciement économique a été complété par la loi du . ., déclarée conforme à la Constitution par le Conseil constitutionnel. . Cette loi développe les mesures d'accompagnement des salariés licenciés pour motif économique appelées « plan social ». Ces mesures visent à maintenir les salariés dans l'entreprise malgré les difficultés économiques, ou à faciliter leur départ en aidant leur reconversion, leur formation et leur recherche d'emploi. À cet effet, la loi du organise les conventions de conversion. La loi du a renforcé les prérogatives de contrôle des institutions représentatives et administratives. Elle répute nulle et non avenue la procédure de licenciement entreprise par l'employeur sans consultation des représentants du personnel sur le plan de reclassement, et habilite l'inspection du travail à constater la carence d'un plan social.

La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a réformé le régime du licenciement pour motif économique, pour prévenir la survenance de tels licenciements dans les entreprises économiquement saines. Le rôle de l'administration du travail et des représentants du personnel a été renforcé, un congé de reclassement a été institué et la loi a substitué au plan social un plan de sauvegarde de l'emploi.

Il ne faut pas confondre la cause et le motif : le licenciement a toujours un motif économique mais il n'est pas toujours justifié. Il doit, en plus, avoir une cause économique réelle et sérieuse. Ces causes figurent dans l' (ancien article L. 321-1). Elles ne sont toutefois pas limitativesVoir développements ultérieurs.

Définition de licenciement économique

Une première source de désaccord importante concernant le licenciement pour motif économique est apparue en 2002 avec la loi dite de modernisation sociale. Elle portait sur la définition même de ce type de licenciement.

Le licenciement économique est justifié par un impératif économique conjoncturel ou structurel. La loi de modernisation sociale du a remanié le droit du licenciement économique en établissant une définition plus stricte, suscitant alors de vifs débats. Elle prévoyait en effet : La limitation des causes justificatives prévues par la loi et de ne plus en admettre d'autres. D'introduire dans la loi les "nécessités de réorganisation" comme causes de licenciement mais en les soumettant à la compétitivité de "l'activité de l'entreprise" et non de sa sauvegarde. D'exiger que les difficultés économiques n'aient pu être surmontées par d'autres moyens que le licenciement.

Autrement dit, le législateur souhaitait s'engager vers une définition plus restrictive du licenciement pour motif économique.

Le Conseil constitutionnel en a toutefois décidé différemment. En effet, il censura cette nouvelle définition du motif économique Décision du , invoquant une atteinte à la liberté d'entreprendre, principe à valeur constitutionnelle reconnue.

On se réfère donc à la loi du pour la définition du motif économique qui est étranger à la personne du salarié. La loi parle d'un ou plusieurs motifs non inhérents au salarié. Il s'agit notamment de difficultés économiques, de mutations technologiques. La jurisprudence a ajouté un troisième motif qui est la réorganisation de l'entreprise pour sauvegarder la compétitivité de cette dernière.

Le licenciement pour motif économique doit en fait réunir 3 éléments essentiels pour avoir une cause réelle et sérieuse: Un élément matériel (suppression d'emploi, transformation d'emploi ou modification du contrat de travail), consécutif à un élément causal (difficultés économiques ou mutations technologiques), et l'impossibilité de reclasser le salarié.

Les conditions matérielles du licenciement

Selon l' (ancien article L.321-1) du code du travail, le licenciement résulte soit d'une suppression ou transformation d'emploi, soit d'une modification du contrat de travail que le salarié aurait refusée. Ainsi, si, par exemple, cet emploi est supprimé, cela justifie le licenciement du salarié qui occupait ce poste.

En matière jurisprudentielle, il a été précisé que l'employeur souhaitant supprimer des emplois pour motif économique doit respecter les dispositions d'ordre public des articles L.1233-3 et s. du code du travail, « peu important que ces emplois ne soient supprimés que par la voie des départs volontaires dans le cadre d'un accord collectif d'entreprise. » (Cour de cassation, ch. sociale du n°92-11.566 et du n°01-46.176 Cass. soc., et , no 02-40.702).

Sur le plan pénal, l'employeur qui n'a pas respecté les formalités mentionnées par les articles et s. du code du travail et notamment la consultation du comité d'entreprise est « reconnu coupable du délit d'entrave au fonctionnement du comité d'entreprise » (Cour de cassation ch. crim du n° 93-81.321. Qu'entend-on par suppression d'emploi? Il peut s'agir d'une suppression de poste, comme dit précédemment, mais aussi d'une modification de la répartition des tâches que le salarié effectuait, entre d'autres salariés de l'entreprise. Qu'entend-on par transformation d'emploi? Il s'agit d'une modification de la nature même de l'emploi (introduction de nouvelles tâches, informatisation...), cette modification pouvant entraîner une modification du contrat de travail.

Dans ce cas, l'employeur devra proposer par écrit et par lettre recommandée à chaque salarié la modification de son contrat de travail. Le salarié dispose alors d'un mois à compter de la réception de la lettre pour éventuellement faire connaître son refus. Passé ce délai, s'il n'a pas répondu, le salarié sera réputé avoir accepté la modification. Si le salarié refuse, l'employeur devra attendre que ce délai soit écoulé pour le licencier. Depuis la loi de cohésion sociale du , l'employeur n'est tenu d'élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi que si dix salariés au moins refusent la modification.

Les causes de licenciement L'du Code du travail énonce que : « Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. »

Les mutations technologiques (acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, informatisation) posent peu de problèmes particuliers en droit du travail. Il en va différemment des difficultés économiques et de la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise. Face au silence des textes sur la question, c'est à la jurisprudence qu'il a appartenu de délimiter les notions.

Les difficultés économiques Que faut-il entendre par « difficultés économiques » ? L'entreprise doit-elle être au bord de la faillite ou peut-elle opter pour des licenciements préventifs, destinés à éviter la liquidation ? Quels actes destinés à sauvegarder la compétitivité peuvent être tolérés au regard du droit du travail ? Autrement dit, dans quelle mesure les difficultés économiques constituent-elles une cause réelle et sérieuse de licenciement ?

La jurisprudence considère qu'il y a des difficultés économiques dans divers cas : cessation des paiements, redressement judiciaire, résultats déficitaires...

Remarque : si l'entreprise appartient à un groupe, c'est dans le cadre du secteur d'activité auquel appartient l'entreprise que s'apprécie l'existence de difficultés économiques.

La réorganisation de l'entreprise en vue de la sauvegarde de la compétitivité

Remarque : l'article L. 1233-3 du Code du travail ne fait pas référence à la réorganisation de l'entreprise, ni à la sauvegarde de la compétitivité. Il s'agit de concepts jurisprudentiels.

Toute réorganisation de l'entreprise ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement. D'où la création de la notion de « sauvegarde de la compétitivité » par les jugesLa réorganisation est en théorie une notion distincte des difficultés économiques. Cependant, pour justifier un licenciement économique, la réorganisation doit être opérée « en vue de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ». Autrement dit, des difficultés économiques doivent déjà exister. Il est donc logique de traiter ces deux notions dans le même paragraphe..

Se pose alors le problème récurrent de la conciliation entre deux grands principes du droit : la liberté d'entreprendre et le droit à conserver son emploi.

La sauvegarde de la compétitivité admise comme cause de réorganisation