Le cabinet de recrutement est le type d'entreprise dont le but est d'aider ses clients à recruter. Comme les autres entreprises de services, les cabinets de recrutement sont rattachés au secteur tertiaire dans la comptabilité nationale.
Histoire des cabinets de recrutement
En 1630, Théophraste Renaudot ouvre à Paris un « bureau d'adresses ». Il y centralise des offres et des demandes, dont des offres d'emploi. Au XIXe siècle, l'industrialisation développe un marché du travail salarié. Des bureaux de placement privés et payants se multiplient. Leurs pratiques sont critiquées, ce qui conduit la France à les supprimer par la loi du 14 mars 1904.
L'ordonnance du 24 mai 1945 instaure un monopole public du placement et interdit les bureaux privés. Cette interdiction était assortie d'une sanction pénale. L'Agence nationale pour l'emploi (ANPE) est créée en 1967. Dans les faits, des opérateurs privés, dont des cabinets de recrutement, étaient tolérés depuis longtemps.
Le modèle moderne se structure d'abord aux États-Unis. L'executive search, ou chasse de cadres dirigeants, émerge entre les années 1920 et 1950, à partir du conseil en management. Plusieurs cabinets sont fondés : Boyden (1946), Heidrick & Struggles (1953), Spencer Stuart (1956) et Korn Ferry (1969). Le travail temporaire se développe en parallèle, avec Kelly Services (1946) et Manpower (1948). Au Royaume-Uni, Michael Page (1976) et Robert Walters (1985) popularisent le recrutement spécialisé par métier.
Plusieurs textes internationaux et européens précèdent la réforme française. L'arrêt Höfner de la CJCE (21 avril 1991) a jugé qu'un monopole public sur le placement des cadres contrevenait aux règles de concurrence. La convention n° 181 de l'OIT (1997) a admis les agences privées de placement. La loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005 met fin au monopole légal de l'ANPE. Elle ouvre le marché de l'intermédiation aux opérateurs de l'intérim, du conseil en recrutement et du reclassement. Toute personne physique ou morale de droit privé peut désormais faire du placement son activité principale.
Métier Une entreprise ou un organisme peuvent, pour diverses raisons, avoir du mal à atteindre leurs objectifs de recrutements. Cela peut être dû à une main d'œuvre rare, ou encore parce que la compétence nécessaire impose une évaluation et une sélection spécifique.
Les cabinets de recrutement peuvent être généralistes ou se spécialiser dans le recrutement pour un domaine particulier.
On distingue généralement trois types de cabinets de recrutement : cabinet classique, cabinet de chasse et les agences de travail temporaire.
Cabinets de recrutement classique Ce type de cabinet de recrutement fonctionne en cherchant des candidatures dans leurs propres bases de données, ou dans des bases de données externes, dites CVThèques, généralement hébergées par des jobboards (Hellowork, Meteojob, APEC, France Travail...)
À ces bases de données, l'on peut désormais associer les réseaux sociaux professionnels, qui peuvent s'apparenter, sans dénomination officielle toutefois, à des viviers de candidatures potentielles. L'usage des réseaux sociaux professionnels pour recruter s'impose aussi grâce aux recommandations publiques.
Vericel M., « La libéralisation du service public de l'emploi par la loi de janvier 2005 », Le Droit Ouvrier, avril 2008. https://ledroitouvrier.cgt.fr/IMG/pdf/200804_doctrine_vericel_10.pdf
Assemblée nationale, 13e législature, question écrite n° 3140 et réponse ministérielle. https://questions.assemblee-nationale.fr/dyn/13/questions/QANR5L13QE3140.pdf
Assemblée nationale, 12e législature, question écrite n° 28174. https://questions.assemblee-nationale.fr/dyn/12/questions/QANR5L12QE28174.pdf
Projet de loi n° 1887 (ratification de la convention OIT n° 181). https://www.assemblee-nationale.fr/14/pdf/projets/pl1887-ei.pdf
Renaudot : Britannica (https://www.britannica.com/biography/Theophraste-Renaudot) et OpenEdition, Presses universitaires du Septentrion (https://books.openedition.org/septentrion/47667?lang=fr)
Loi de 1904 : Benjamin Jung, La bataille du placement (PUR, 2017), via le compte rendu de Travail et emploi (https://shs.cairn.info/revue-travail-et-emploi-2018-1-page-135?lang=fr) et Archives du Rhône (https://archives.rhone.fr/ark:/28729/r6lg1nk8c5m2)
Ordonnance de 1945 et loi de 2005 : Vericel, Le Droit Ouvrier, avril 2008 (https://ledroitouvrier.cgt.fr/IMG/pdf/200804_doctrine_vericel_10.pdf)
ANPE : Légifrance, ordonnance n° 67-578 (https://www.legifrance.gouv.fr/jo_pdf.do?id=JORFTEXT000000516858) et FranceArchives (https://francearchives.gouv.fr/fr/pages_histoire/267980607)
Executive search : Alder Koten / AESC (https://alderkoten.com/a-proud-history-executive-search-firms-and-the-aesc/) et Eurogalenus (https://eurogalenus.com/headhunters-a-brief-history-of-a-profession/)
Michael Page : site officiel (https://investors.michaelpage.com/about-us/our-history)
Robert Walters : Wall Street Transcript (https://www.twst.com/bio/robert-walters-2/)
Kelly et Manpower : Encyclopedia of Milwaukee (https://emke.uwm.edu/entry/manpowergroup-inc/) et FundingUniverse (https://www.fundinguniverse.com/company-histories/manpower-inc-history/) qui rassurent les cabinets de recrutement sur la crédibilité des profils-candidats.
Ces cabinets sont souvent composés de consultants en recrutements et chargés de recrutement.
Les consultants en recrutement ont souvent une casquette 360° et sont chargés de développer leur propre portefeuille de client, tout en continuant de sourcer des candidats pour leurs clients. Les chargés de recrutement travaillent en soutien des consultants.
Voici une liste de challengers français :
Fed Adsearch Linking Talents Skills
Cabinets de recrutement par approche directe (Les chasseurs de têtes) Ces cabinets ciblent prioritairement des professionnels en poste, pour des fonctions stratégiques et spécialisées. Ils privilégient la qualité des candidatures et la compatibilité avec l’entreprise cliente, plutôt que la quantité. Contrairement aux cabinets disposant de CVthèques, les chasseurs de têtes disposent rarement de grandes bases de données de candidats disponibles. Ils pratiquent une recherche active : identification et approche confidentielle de profils pertinents (souvent passifs), sans que ces derniers aient postulé ou exercent une démarche de recherche d’emploi.
Cette méthode est souvent utilisée pour des postes rares, de haut niveau, ou dans des contextes où la confidentialité est requise. Elle repose sur une analyse approfondie des profils et des compétences.
Ils fonctionnent généralement en exclusivité et peuvent facturer soit au pourcentage du salaire brut annuel soit au forfait.
Agence de travail temporaire Une agence de travail temporaire (ATT), aussi appelée entreprise de travail temporaire (ETT), met des salariés à disposition d'entreprises clientes pour une durée limitée. C'est ce qu'on appelle l'intérim.
Une relation tripartite
L'agence est l'employeur du salarié intérimaire. Elle le recrute, le rémunère et gère ses cotisations. L'entreprise cliente, ou utilisatrice, fait travailler l'intérimaire sur place. Elle lui donne ses missions au quotidien. Le salarié intérimaire signe un contrat de mission avec l'agence. Il signe aussi, en pratique, un cadre de mission chez le client
Les cas de recours en France
Une entreprise ne peut pas recourir à l'intérim pour pourvoir durablement un poste permanent. Les motifs autorisés sont notamment :
le remplacement d'un salarié absent ; un accroissement temporaire d'activité ; un emploi saisonnier.
Missions Les principales missions d'un cabinet de recrutement sont les suivantes :
Auditer les besoins métiers et stratégiques de l'entreprise cliente pour l'accompagner dans la définition du profil à recruter. Définir une stratégie de recrutement adapté au profil recherché et au secteur d'activité du client. Pour les cabinets de recrutement par annonce : trier les candidatures réceptionnées et identifier les candidats idéaux pour le poste. Pour les cabinets de recrutement par approche directe : convaincre les professionnels ciblés de rejoindre l'entreprise cliente. Mener un premier entretien de sélection, physique ou téléphonique, auprès des premiers candidats retenus. Réaliser une ou plusieurs prises de références pour chaque candidat sélectionné. Évaluer, monter des dossiers candidats et proposer une short list à l'entreprise cliente. Suivre et vérifier la bonne intégration du candidat sélectionné pour un poste donné.
Notes et références
Voir aussi Liens externes
Catégorie:Entreprise de recrutement Catégorie:Type d'entreprise Catégorie:Recrutement des travailleurs
en:Headhunter