Legge sulla parità di retribuzione tra uomini e donne (Stati Uniti)

La legge sulla parità di retribuzione tra uomini e donne del 1963 (in inglese: The Equal Pay Act of 1963) è una legge federale statunitense in materia di lavoro, che emenda il precedente Fair Labor Standards Act, mirante ad abolire la disparità retributiva basata sul sesso (vedi Divario retributivo di genere). Fu firmata per la promulgazione il 10 giugno 1963 da John F. Kennedy come parte del suo Programma della Nuova Frontiera. Nell'approvare il disegno di legge, il Congresso affermò che la discriminazione sessuale:

abbassa i salari e i tenori di vita dei dipendenti necessari per la loro salute ed efficienza; impedisce la massima utilizzazione delle risorse lavorative; tende a causare controversie di lavoro, in tal modo gravando, colpendo e ostacolando il commercio; grava il commercio e il libero flusso dei beni in commercio; e costituisce un metodo sleale di concorrenza.

La legge prevede (in parte) che:

Nessun datore di lavoro avente dipendenti soggetti a una qualsiasi disposizione di questa sezione [sezione 206 del titolo 29 del Codice degli Stati Uniti], all'interno di qualsiasi stabilimento nel quale tali dipendenti sono impiegati, discrimina tra loro in base al sesso, pagando salari a un saggio minore del saggio al quale paga i salari ai dipendenti del sesso opposto nello stesso stabilimento, a parità di lavoro in mansioni il cui svolgimento richiede uguale abilità, sforzo e responsabilità e che sono svolte in condizioni di lavoro simili, tranne dove tale pagamento sia reso conforme a (i) un sistema di anzianità; (ii) un sistema di merito; (iii) un sistema che misura i guadagni per quantità e qualità di produzione; o (iv) un differenziale basato su qualsiasi altro fattore diverso dal sesso [...]

Antefatto

Nel 1942, la congressista repubblicana Winifred C. Stanley di Buffalo, N.Y., presentò l'H.R. 5056, "Proibire la discriminazione retributiva a causa del sesso", che al tempo non fu approvato. La questione languì fino al 10 giugno 1973 quando il Congresso approvò lEqual Pay Act ("EPA" o la "Legge")Pub. L. No. 88-38, 77 Stat. 56 (codificato come modificato su 29 U.S.C. § 206(d)). come modifica al Fair Labor Standards Act ("Legge sulle condizioni di lavoro equo"),29 U.S.C. e ss. § 206 e ss. per "proibire la discriminazione a causa del sesso nel pagamento dei salari da parte dei datori di lavoro".

Il Congresso incluse all'interno del testo dell'EPA una chiara e concisa affermazione politica e descrisse brevemente i problemi ai quali esso intendeva rimediare. L'affermazione chiara dell'intento e della politica che guidavano l'emanazione dell'EPA indicano il desiderio del Congresso di confezionare un'ampia cornice atta a porre rimedio per proteggere i dipendenti dalla discriminazione salariale in base al sesso. La Corte Suprema ha espressamente riconosciuto l'opinione che l'EPA dovesse essere costruito in generale per conseguire l'obiettivo del Congresso di rimediare alla discriminazione sessuale. Il Congresso approvò l'EPA a causa della "preoccupazione per la più debole posizione contrattuale delle donne" per fornire un rimedio alle strutture salariali discriminatorie che riflettono "un'antica ma antiquata credenza che un uomo, a causa del suo ruolo nella società, dovrebbe essere pagato più di una donna."Corning Glass Works v. Brennan, 417 U.S. 188, 208 (1974) ("L'Equal Pay Act è volto in generale a porre rimedio, e dovrebbe essere costruito e applicato così da soddisfare gli scopi impliciti che il Congresso cercava di conseguire."). L'EPA tutela sia gli uomini che le donne. Tutela anche i dipendenti con mansioni amministrative, professionali e dirigenziali che sono esenti in base al Fair Labor Standards Act.

L'EPA, Sezione 206(d)(1), proibisce ai "datori di lavoro ... [di] discriminare ... in base al sesso pagando salari ai dipendenti [...] a un saggio minore del saggio [pagato] ai dipendenti del sesso opposto [...] a parità di lavoro per mansioni [che richiedono] uguale abilità, sforzo e responsabilità, e che sono svolte in condizioni di lavoro simili"[.] Per instaurare una causa motivata in base all'EPA, un dipendente deve dimostrare che: ai dipendenti del sesso opposto sono pagati salari diversi; i dipendenti svolgono sostanzialmente uguale lavoro in mansioni che richiedono che richiedono uguale abilità, sforzo e responsabilità; e che le mansioni sono svolte in condizioni di lavoro simili.Vedi Corning Glass Works v. Brennan, 417 U.S. 188, 203 fn. 24 (che afferma che le mansioni devono essere sostanzialmente uguali ricadendo all'interno dell'EPA); Fallon v. State of Illinois, 882 F.2d 1206, 1208 (7ª Cir. 1989) (che enumera gli elementi di una causa motivata in base all'EPA).

L'EPA prevede che il datore di lavoro non possa pagare ai dipendenti di un genere salari inferiori a quelli che paga ai dipendenti dell'altro genere, impiegati all'interno dello stesso stabilimento a parità di lavoro in mansioni che richiedono uguale uguale abilità, sforzo e responsabilità, e che sono svolte in condizioni di lavoro simili.

È importante notare che il testo legislativo dell'EPA non richiede nessun elemento di dolo. La responsabilità in base alle disoosizioni della legge è stabilita soddisfacendo i tre elementi della causa motivata, indipendentemente dall'intenzione del datore di lavoro. Come tale, l'EPA impone una responsabilità oggettiva (strict liability) ai datori di lavoro che praticano discriminazioni salariali in base al genere.

Una volta che un o una querelante soddisfi l'onere delle condizioni richieste e instauri una causa motivata per discriminazione di genere in base all'EPA, allora l'accusato può evitare la responsabilità solo provando l'esistenza di una delle quattro esimenti affermative previste dalla legge.See Corning Glass Works v. Brennan, 417 U.S. 188, 196 (1974); Miranda v. B & B Cash Grocery Store, 975 F.2d 1518, 1526 (11ª Cir. 1992) Le quattro esimenti affermative dell'EPA consentono disparità retributiva a parità di lavoro quando i salari sono fissati "conformemente a (i) un sistema di anzianità; (ii) un sistema di merito; (iii) un sistema che misura i guadagni per quantità e qualità di produzione; o (iv) ... qualsiasi altro fattore diverso dal sesso".

Intento congressuale All'atto della sua iniziale emanazione, l'EPA fu "il primo passo verso un riequilibrio della retribuzione per le donne."109 Cong. Rec. 9193 (1963) (Rep. Frances P. Bolton). Come parte del FLSA, l'EPA era soggetto all'ambito e alle deroghe contenuti in quella legge per i dipendenti e i datori di lavoro interessati.Vedi 29 U.S.C. § 201 e ss. (2006); 109 Cong. Rec. 9193 (1963) (Rep. St. George) ("Si applicano tutte le esenzioni dell'[FLSA]; e questo è molto notevole, agricoltura, alberghi, motel, ristoranti e lavanderie sono esclusi. Anche tutto il personale, professionale, dirigenziale e amministrativo[.]") Nell'assemblea della Camera dei Rappresentanti, molti Rappresentanti espressero la loro preoccupazione che l'EPA potesse fungere da punto di partenza per stabilire la parità retributiva per le donne. Successivamente all'emanazione dell'EPA, il Congresso intraprese due azioni che ampliavano l'ambito della protezione federale contro la discriminazione retributiva in base al sesso.

Primo, lo stesso 88º Congresso emanò il Titolo VII del Civil Rights Act ("Legge sui diritti civili") del 1964.Pub. L. No. 88-352, §§701–718, 78 Stat. 241, 253–66 (codificato come emendato da 42 U.S.C. §§2000e to 2000e-17 (2006)). Il Titolo VII proibisce ai datori di lavoro di "discriminare qualsiasi individuo rispetto al suo compenso, alle sue clausole, condizioni o privilegi di impiego, a causa del sesso... di tali individui". 42 U.S.C. §2000e-2(a). Includendo il sesso come elemento tutelato dalla discriminazione, il Titolo VII espandeva la tutela delle donne contro la discriminazione nell'impiego, per includere quasi tutti i dipendenti che lavoravano per i datori di lavoro con quindici o più dipendenti.Vedi 42 U.S.C. §§2000e(b) (2006). Prevedendo il potenziale conflitto tra l'applicazione di due leggi con restrizioni che si sovrapponevano, il Congresso incluse l'Emendamento Bennett (Bennett Amendment) nel Titolo VII, per incorporarvi le quattro esimenti affermative dell'EPA.Vedi 42 U.S.C. § 2000e-2(h) (2006) ("Non è una pratica d'impiego illegittima in base al presente sottocapitolo per qualsiasi datore di lavoro differenziare in base al sesso nel determinare l'ammontare dei salari o del compenso pagati o da pagare ai dipendenti del suddetto datore di lavoro se tale differenziazione è autorizzata dalle disposizioni [dell'EPA]."). Il senatore Bennett propose il suo emendamento per assicurarsi che nell'eventualità di conflitti tra il Titolo VII e l'EPA, "le disposizioni dell'[EPA] non saranno annullate." 110 Cong. Rec. 13647 (1964) (affermazione del sen. Bennett). La Corte Suprema interpretò che l'Emendamento Bennett incorporasse soltanto le quattro esimenti affermative dell'EPA nelle eccezioni sulla discriminazione sessuale del Titolo VII. County of Washington v. Gunther, 452 U.S. 161, 171 (1981). È importante notare che la causa motivata per discriminazione sessuale in base al Titolo VII è diversa dall'EPA. Ad esempio, il Titolo VII richiede l'intento di discriminare in base al sesso, e non richiede che un querelante provi la parità sul lavoro o identifichi termine di paragone maschile. Vedi Gunther, 452 U.S. a 164, 178. Per una discussione delle differenze tra le eccezioni del between Titolo VII e dell'EPA, vedi Peter Avery, Comment, The Diluted Equal Pay Act, 56 RUTGERS L. REV. 849, 852 (Spring 2004). Per una lista completa delle differenze specifiche tra il Titolo VII e l'EPA, vedi Ana M. Perez-Arrieta, Comment, Defenses to Sex-Based Wage Discrimination Claims at Educational Institutions: Exploring "Equal Work" e “Any Other Factor Other Than Sex” in the Faculty Context, 31 J.C. & U.L. 393, 397 n. 36 (2005).

Secondo, il Congresso espanse la copertura dell'EPA ai professionisti ed altri dipendenti con i colletti bianchi.Vedi Education Amendments of 1972, Pub. L. No. 92-318, § 906(b)(1), 86 Stat. 235, 375 (codificato come emendato a 29 U.S.C. § 213(a)(1) (2006)) (che rimuove l'operazione del FLSA dell'esenzione dei dipendenti professionali dall'EPA). Per i primi nove anni dell'EPA, il requisito della parità retributiva a parità di lavoro non si estese alle persone impiegate in una posizione dirigenziale, amministrativa o professionale, o come venditori esterni. Perciò, l'EPA esentò le donne dei colletti bianchi dalla tutela della parità retributiva a parità di lavoro. Nel 1972, il Congresso emanò l'Emendamento Educativo (Educational Amendment) del 1972, che emendò il FLSA per espandere la copertura dell'EPA a questi dipendenti, escludendo l'EPA dall'esenzione per i lavoratori professionali stabilita dallo stesso FLSA.

Considerazione delle conseguenze economiche da parte del Congresso