Il divario retributivo di genere è la differenza tra il salario annuale medio percepito dalle donne e quello percepito dagli uomini. Esistono due diversi parametri che rappresentano il divario retributivo di genere: il divario non rettificato e quello rettificato. Quest'ultimo solitamente tiene conto delle ore di lavoro, occupazioni scelte, educazione scolastica ed esperienza lavorativa. Per esempio secondo l'Eurostat, nel 2014 in Italia il divario retributivo di genere non rettificato valeva il 43,7%, a fronte di una media — nell'UE — del 39,3%Divario retributivo di genere in Italia, su ec.europa.eu, sito della Commissione europea.. Ciò è dovuto sostanzialmente alla differenza del numero di ore lavorative, le donne in media lavorano meno ore al giorno rispetto agli uomini. Invece se si considera il parametro rettificato il divario retributivo in Italia è pari al 5% a fronte di una media europea del 14,8%. Secondo le stime provvisorie Eurostat per il 2024, il divario retributivo di genere non rettificato nell'Unione europea si attesta all'11,1%, mentre in Italia è pari al 5,3%. In Italia e in molti altri paesi dell'Unione è illegale pagare una donna meno di una controparte maschile a parità di tempo impiegato.
Le ragioni del divario sono legate a fattori legali, sociali ed economici. Tra questi rientrano la maternità (penalizzazione della maternità vs. bonus della paternità), il congedo parentale, la discriminazione di genere e le norme di genere. Inoltre, le conseguenze del divario retributivo di genere superano le lamentele individuali, portando a una riduzione della produzione economica, pensioni più basse per le donne e minori opportunità di apprendimento.
Il divario retributivo di genere può rappresentare un problema dal punto di vista delle politiche pubbliche nei paesi in via di sviluppo perché riduce la produzione economica e significa che le donne hanno maggiori probabilità di dipendere dai sussidi sociali, soprattutto in età avanzata.
Prospettiva storica Negli Stati Uniti, la retribuzione delle donne è aumentata rispetto a quella degli uomini a partire dagli anni '60. Secondo i dati del censimento statunitense, nel 1963 i guadagni medi delle donne erano il 56% di quelli degli uomini. Nel 2016, i guadagni medi delle donne erano aumentati al 79% di quelli degli uomini. Un'analisi dell'Institute for Women's Policy Research pubblicata nel 2017 prevedeva che la retribuzione media avrebbe raggiunto la parità nel 2059.
Secondo uno studio del 2021 sui rapporti salariali storici di genere, le donne nell’Europa meridionale guadagnavano circa la metà di quanto guadagnavano gli uomini non qualificati tra il 1300 e il 1800. Nell’Europa settentrionale e occidentale, il rapporto era molto più alto, ma è diminuito nel periodo 1500-1800.
Una meta-analisi del 2005 di Doris Weichselbaumer e Rudolf Winter-Ebmer di oltre 260 studi pubblicati sul divario retributivo per oltre 60 paesi ha rilevato che, dagli anni '60 agli anni '90, i differenziali salariali grezzi (ovvero non aggiustati) in tutto il mondo sono diminuiti sostanzialmente da circa il 65% al 30%. La maggior parte di questo declino è stata dovuta a migliori dotazioni del mercato del lavoro delle donne (vale a dire migliore istruzione, formazione e attaccamento al lavoro).
Un'altra meta-analisi di 41 studi empirici sul divario salariale condotta nel 1998 ha rilevato un andamento temporale simile nei divari retributivi stimati, con una diminuzione di circa l’1% all’anno.
Uno studio del 2011 condotto dal CMI britannico ha concluso che se la crescita salariale delle donne dirigenti continuasse ai tassi attuali, il divario tra i guadagni delle donne dirigenti e degli uomini dirigenti non si colmerebbe prima del 2109.
Calcolo Il divario retributivo di genere non corretto o divario salariale di genere è in genere la differenza mediana o media tra la retribuzione di tutti gli uomini e le donne che lavorano nel campione scelto. Di solito è rappresentato come una percentuale o un rapporto della "differenza tra i guadagni orari lordi medi [o annuali] dei dipendenti uomini e donne come percentuale dei guadagni lordi maschili".
Alcuni paesi utilizzano solo la popolazione attiva a tempo pieno per il calcolo dei divari di genere nazionali. Altri si basano su un campione dell'intera popolazione attiva di un paese (inclusi i lavoratori part-time), nel qual caso l'equivalente a tempo pieno (FTE) viene utilizzato per ottenere la remunerazione per un ammontare uguale di ore retribuite lavorate.
Le organizzazioni non governative applicano il calcolo a vari campioni. Alcune condividono come è stato eseguito il calcolo e su quale set di dati. Il divario retributivo di genere può, ad esempio, essere misurato in base all'etnia, alla città, al lavoro, o all'interno di una singola organizzazione.
Cause Alcune variabili che aiutano a spiegare il divario retributivo di genere non corretto includono l’attività economica, l’orario di lavoro e la durata del posto di lavoro. Fattori specifici di genere, tra cui le differenze di genere nelle qualifiche e nella discriminazione, la struttura salariale complessiva e le differenze di remunerazione nei settori industriali influenzano tutti il divario retributivo di genere.
Settore industriale La segregazione occupazionale o segregazione orizzontale si riferisce alla disparità nella retribuzione associata ai guadagni occupazionali.
Uno studio di ricerca del 2022, condotto da Folbre e altri, illustra come la concentrazione delle donne nelle occupazioni assistenziali contribuisca in modo significativo al divario retributivo di genere. I loro risultati mostrano che, mentre sia le donne che gli uomini sono colpiti dalle penalizzazioni salariali nei servizi assistenziali, le donne in queste occupazioni affrontano maggiori tribolazioni considerando che hanno maggiori probabilità di essere impiegate nei servizi assistenziali. In Jacobs (1995), Boyd e altri si riferiscono alla divisione orizzontale del lavoro come "high-tech" (prevalentemente uomini) rispetto a "high-touch" (prevalentemente donne) con l'high tech che è più gratificante dal punto di vista finanziario. Gli uomini hanno maggiori probabilità di essere in settori relativamente ben retribuiti e pericolosi come l'estrazione mineraria, l'edilizia o la produzione e di essere rappresentati da un sindacato. Le donne, al contrario, hanno maggiori probabilità di essere in lavori amministrativi e di lavorare nel settore dei servizi.
Uno studio sulla forza lavoro statunitense degli anni '90 ha suggerito che le differenze di genere nell'occupazione, nel settore e nello status sindacale spiegano circa il 53% del divario salariale. Uno studio del 2017 sullAmerican Economic Journal: Macroeconomics ha rilevato che la crescente importanza del settore dei servizi ha svolto un ruolo nella riduzione del divario di genere in termini di retribuzione e orario. Nel 1998, l'adeguamento delle differenze sia nel capitale umano che nel settore, nell'occupazione e nel sindacalismo ha aumentato la dimensione dei guadagni medi delle donne americane dall'80% di quelli degli uomini americani al 91%.
Uno studio del 2017 condotto dal censimento annuale della National Science Foundation degli Stati Uniti ha rivelato divari retributivi in diverse aree della scienza: c'è una percentuale molto più alta di uomini in settori più retribuiti come matematica e informatica, i due settori scientifici più retribuiti. Gli uomini rappresentavano circa il 75% dei dottorati in quei settori (una percentuale che è rimasta pressoché invariata dal 2007) e si aspettavano di guadagnare $ 113.000 rispetto ai $ 99.000 delle donne. Nelle scienze sociali la differenza tra uomini e donne con dottorati di ricerca era significativamente inferiore, con gli uomini che guadagnavano circa $ 66.000, rispetto ai $ 62.000 delle donne. Tuttavia, in alcuni settori le donne guadagnano di più: le donne in chimica guadagnano circa $ 85.000, circa $ 5.000 in più rispetto ai loro colleghi maschi.
Un’analisi Morningstar dei dati sulle retribuzioni dei dirigenti senior ha rivelato che le donne dirigenti senior hanno guadagnato 84,6 centesimi per ogni dollaro guadagnato dai dirigenti uomini nel 2019. Le donne sono rimaste in inferiorità numerica anche nella C-Suite, con un rapporto di 7 a 1.
Discriminazione Una meta-analisi del 2015 di studi di simulazioni sperimentali di occupazione ha rilevato che "gli uomini erano preferiti per i lavori a predominanza maschile (ad esempio, pregiudizio di congruenza del ruolo di genere), mentre non è stata riscontrata alcuna forte preferenza per entrambi i sessi per i lavori a predominanza femminile o integrati". Tuttavia, una meta-analisi di esperimenti di corrispondenza nella vita reale ha rilevato che "gli uomini che si candidano per lavori fortemente stereotipati dalle donne devono presentare tra il doppio e il triplo delle candidature rispetto alle donne per ricevere una risposta positiva per questi lavori" e "le donne che si candidano per lavori a predominanza maschile affrontano livelli di discriminazione inferiori rispetto agli uomini che si candidano per lavori a predominanza femminile". Una revisione sistematica del 2018 di quasi tutti gli esperimenti di corrispondenza dal 2005 ha rilevato che la maggior parte degli studi ha rilevato che le prove di discriminazione di genere "sono molto contrastanti" e che la quantità di discriminazione di genere varia a seconda dell'occupazione, sebbene due studi abbiano rilevato "una penalizzazione significativa per essere incinta o essere madre". Uno studio di audit del 2018 ha rilevato che gli uomini di successo vengono richiamati più frequentemente dai datori di lavoro rispetto alle donne con risultati altrettanto buoni (con un tasso di circa 2 a 1).
In un'intervista del 2016, l'economista di Harvard Claudia Goldin ha sostenuto che la discriminazione palese da parte dei datori di lavoro non era più una causa significativa del divario retributivo di genere, e che la causa è invece più sottile aspettative culturali che sono un retaggio di discriminazione storica. Secondo Goldin, queste aspettative inducono le donne, in media, a dare priorità alla flessibilità temporale, ad assumersi rischi diversi ed evitare situazioni di discriminazione prevista. Ha sostenuto riforme educative per affrontare il divario retributivo di genere rimanente piuttosto che mandati alle aziende, sostenendo che quest'ultimo è semplicemente troppo difficile da implementare date le richieste dell'attuale ambiente aziendale.
Una serie di quattro studi del 2019 ha rilevato che "anche se queste carriere non pagano meno, le persone presumono che gli uomini saranno meno interessati a qualsiasi carriera a maggioranza femminile" e che questo ha "il potenziale per creare una profezia che si auto-avvera in quanto le persone sono anche meno interessate a promuovere aumenti di stipendio nelle carriere di assistenza a predominanza femminile... eppure se più uomini entrassero in queste occupazioni, anche gli stipendi in questi campi potrebbero aumentare".
Alcuni critici dell'idea che la discriminazione causi il divario salariale di genere sostengono che il divario salariale di genere scompare una volta che gli analisti controllano le caratteristiche di un lavoro (ad esempio posizione, anzianità, ruolo lavorativo, livello, performance). Tuttavia, questo è considerato un errore da manuale in econometria perché l'ordinamento occupazionale può essere di per sé un risultato della discriminazione di genere, il che lo renderebbe un cattivo controllo. Controllando le caratteristiche del lavoro, l'analista introduce un bias di collisione nell'analisi, rendendo impossibile trarre conclusioni valide sul ruolo della discriminazione di genere sui guadagni.
Genitorialità e penalizzazione della maternità