Lazione positivaVedi o discriminazione positiva, in inglese affirmative action, è uno strumento politico che mira a promuovere la partecipazione di persone con certe identità etniche, di genere, sessuali e sociali in contesti in cui sono minoritarie e/o sottorappresentate. Il termine è applicato ad un'ampia gamma di politiche volte ad ottenere questo scopo, applicate sia da governi che da altri enti.
Obiettivi L’azione positiva è motivata, secondo i suoi sostenitori, dalla necessità di affrontare gli effetti delle disuguaglianze storiche attraverso misure volte a riequilibrare l’accesso a risorse e opportunità. Tra gli strumenti adottati rientrano, ad esempio, quote riservate o programmi di reclutamento mirato rivolti a gruppi sociopolitici minoritari o sottorappresentati.
Chi sostiene questo tipo di politiche argomenta che: I gruppi storicamente svantaggiati dovrebbero beneficiare di misure compensative, come opportunità aggiuntive o risorse dedicate, al fine di mitigare gli effetti persistenti della discriminazione passata e garantire condizioni di vita dignitose nel contesto attuale ; Le politiche di azione positiva possono contribuire alla costruzione della fiducia reciproca e promuovere la socializzazione in contesti in cui sono presenti fenomeni di discriminazione o razzismo, favorendo il contatto positivo tra gruppi diversi e relazioni più inclusive; Tali misure mirano ad ampliare l’accesso a opportunità per gruppi etnici, classi sociali o generi sottorappresentati, che altrimenti potrebbero incontrare ostacoli strutturali nell’accesso a determinati ambiti.
Natura dei provvedimenti La definizione dei gruppi destinatari delle politiche di azione positiva varia in base al contesto sociale e storico. In India, ad esempio, le misure di affirmative action sono applicate a favore di individui appartenenti a caste considerate svantaggiate o a determinati gruppi tribali. In Sudafrica, tali politiche si concentrano principalmente sull'appartenenza etnica, e in misura minore, sul genere, nel quadro delle iniziative di trasformazione post-apartheid.
Secondo i sostenitori di queste politiche, l'adozione di criteri preferenziali o di sostegno specifico ha l’obiettivo di riequilibrare le condizioni di accesso a opportunità economiche, educative o professionali. Queste misure intendono affrontare gli effetti cumulativi di disuguaglianze storiche o sistemiche che avrebbero favorito altri gruppi ritenuti sovrarappresentati o avvantaggiati in passato.
Origini Il termine "azione positiva" è stato utilizzato per la prima volta negli Stati Uniti nell' "Ordine esecutivo n. 10925", firmato dal presidente John F. Kennedy il 6 marzo 1961, che includeva una disposizione secondo cui gli appaltatori del governo "avrebbero intrapreso un'azione positiva per garantire che i candidati fossero impiegati e che i dipendenti fossero trattati [equamente] durante l'impiego, indipendentemente dalla loro razza, credo, colore o origine nazionale". È stato utilizzato per promuovere azioni che realizzavano la non-discriminazione. Nel 1965, il presidente Lyndon B. Johnson ha emesso l'ordine esecutivo n. 11246 che richiedeva ai datori di lavoro governativi di "assumere indipendentemente da razza, religione e origine nazionale" e "intraprendere azioni positive per garantire che i candidati fossero assunti e che i dipendenti fossero trattati durante l'impiego, indipendentemente dalla loro razza, colore, religione, sesso o origine nazionale".
L'azione positiva ha lo scopo di promuovere le opportunità di gruppi minoritari definiti all'interno di una società per dare loro pari accesso a quello della maggioranza della popolazione.
È spesso istituito per le strutture governative e educative per garantire che determinati gruppi designati all'interno di una società siano in grado di partecipare a tutte le opportunità fornite, comprese le opportunità promozionali, educative e di formazione.
La giustificazione dichiarata per l'azione positiva da parte dei suoi sostenitori è aiutare a compensare la discriminazione, la persecuzione o lo sfruttamento del passato da parte della classe dirigente di una cultura e affrontare la discriminazione esistente.
Metodi di attuazione Quote; Marketing/pubblicità a gruppi che l'azione positiva intende aumentare; Azioni specifiche di formazione o emulazione per pubblici identificati; Allentamento dei criteri di selezione applicati a un pubblico target.
Donne Diversi studi hanno studiato l'effetto dell'azione positiva sulle donne:
“Kurtulus” (2012) nella sua revisione dell'azione positiva e dell'avanzamento occupazionale delle minoranze e delle donne nel periodo 1973-2003 ha mostrato che l'effetto dell'azione positiva sull'avanzamento dei neri, ispanici, e delle donne bianche in occupazioni manageriali, professionali e tecniche si sono verificate principalmente durante gli anni '70 e l'inizio degli anni '80. Durante questo periodo, gli appaltatori hanno aumentato le loro quote di questi gruppi più rapidamente rispetto ai non appaltatori a causa dell'attuazione dell'azione positiva.
Ma, tuttavia, l'effetto positivo dell'azione positiva è svanito completamente alla fine degli anni '80, cosa che secondo Kurtulus potrebbe essere dovuta al rallentamento del progresso di carriera per le donne e le minoranze a causa del cambiamento politico dell'azione positiva iniziato dal presidente Ronald Reagan. Diventare un appaltatore federale ha aumentato la quota di occupazioni professionali delle donne bianche di 0,183 punti percentuali, o del 9,3%, in media durante questi tre decenni, e ha aumentato la quota delle donne nere di 0,052 punti percentuali (o del 3,9%). Diventare un appaltatore federale ha anche aumentato la quota di occupazioni tecniche delle donne ispaniche e degli uomini di colore in media rispettivamente dello 0,058% e dello 0,109 punti percentuali (o del 7,7 e del 4,2%). Ciò, di fatto, rappresenta un contributo sostanziale dell'azione positiva alle tendenze generali nell'avanzamento occupazionale delle donne e delle minoranze nei tre decenni oggetto dello studioFidan Ana Kurtulus, "Affirmative Action and the Occupational Advancement of Minorities and Women During 1973–2003," Industrial Relations: A Journal of Economy and Society (2012) 51#2 pp 213–246. online.
Quote La legge relativa alle quote e all'azione positiva varia ampiamente da nazione a nazione.
Nel 2012, la Commissione europea ha approvato un piano per le donne per costituire il 40% dei consigli di amministrazione non esecutivi nelle grandi società quotate in Europa entro il 2020.
In Svezia, la Corte Suprema ha stabilito che le quote etniche di "azione positiva" nelle università sono discriminatorie e quindi illegali. Ha detto che i requisiti per l'assunzione dovrebbero essere gli stessi per tutti. Il ministro della giustizia ha affermato che la decisione non lascia spazio a incertezze.
Approcci nazionali In alcuni paesi che hanno leggi sull'uguaglianza razziale, l'azione positiva è resa illegale perché non tratta tutte le razze allo stesso modo. Questo approccio alla parità di trattamento è talvolta descritto come "daltonico" (Color blindness), nella speranza che sia efficace contro la discriminazione senza impegnarsi in una discriminazione alla rovescia.
In tali paesi, l'attenzione tende ad essere rivolta a garantire pari opportunità e, ad esempio, a campagne pubblicitarie mirate per incoraggiare i candidati appartenenti a minoranze etniche a entrare nelle forze di polizia. Questo è talvolta chiamato azione positiva.
Africa Apartheid Il governo dell'apartheid, per una questione di politica statale, ha favorito le società di proprietà dei bianchi, in particolare quelle di proprietà degli afrikaner. Le suddette politiche hanno ottenuto i risultati desiderati, ma nel processo hanno emarginato ed escluso i neri. Anche i lavori qualificati erano riservati ai bianchi e i neri erano ampiamente utilizzati come manodopera non qualificata, applicata dalla legislazione tra cui il Mines and Works Act, il Job Reservations Act, il Native Building Workers Act, lApprenticeship Act e il Bantu Education Act, creando ed estendendo la "barra dei colori" nel lavoro sudafricano. Quindi i bianchi convinsero con successo il governo a emanare leggi che limitavano fortemente le opportunità di lavoro dei neri.
Dagli anni '60 le leggi sull'apartheid erano state indebolite. Di conseguenza, dal 1975 al 1990 i salari reali dei lavoratori manifatturieri neri sono aumentati del 50%, mentre quelli dei bianchi sono aumentati dell'1%Race, law and poverty in the new South Africa, The Economist, 30 September 1999.
La variazione delle competenze e della produttività tra gruppi di persone alla fine ha causato disparità nell'occupazione, nell'occupazione e nel reddito all'interno dei mercati del lavoro, che hanno fornito vantaggi a determinati gruppi e caratteristiche di persone. Questa a tempo debito è stata la motivazione per introdurre un'azione positiva in Sud Africa, dopo la fine dell'apartheid.
Post-apartheid: l'Employment Equity Act Dopo la transizione alla democrazia nel 1994, il governo guidato dall'African National Congress ha scelto di attuare una legislazione di azione positiva per correggere gli squilibri precedenti (una politica nota come equità occupazionale). In quanto tali, tutti i datori di lavoro erano obbligati per legge ad assumere gruppi precedentemente privi di diritto di voto (neri, indiani e meticci). Un concetto correlato, ma distinto, è Black Economic Empowerment.
L'Employment Equity Act e il Broad Based Black Economic Empowerment Act mirano a promuovere e raggiungere l'uguaglianza sul posto di lavoro (in Sud Africa chiamata "equità"), promuovendo persone di gruppi designati. I gruppi designati che devono essere avanzati includono tutte le persone di colore, le donne (comprese le donne bianche) e le persone con disabilità (compresi i bianchi). La legislazione sull'equità occupazionale richiede alle aziende che impiegano più di 50 persone di progettare e attuare piani per migliorare la rappresentatività dei dati demografici della forza lavoro e di comunicarli al Dipartimento del lavoro.
L'Employment Equity fa anche parte della scheda di valutazione Black Economic Empowerment di un'azienda: in un sistema di punteggio relativamente complesso, che consente una certa flessibilità nel modo in cui ogni azienda adempie ai propri impegni legali, ogni azienda è tenuta a soddisfare i requisiti minimi in termini di rappresentanza da parte di gruppi precedentemente svantaggiati. Le questioni trattate includono, tra gli altri, la partecipazione azionaria, la rappresentanza a livello di dipendenti e di gestione (fino al livello del consiglio di amministrazione), l'approvvigionamento da imprese di proprietà di neri e programmi di investimento sociale.
Le politiche di Employment Equity e, in particolare, Black Economic empowerment sono state criticate sia da coloro che le considerano discriminatorie nei confronti dei bianchi, sia da coloro che le considerano inefficaci.
Queste leggi causano costi sproporzionatamente elevati per le piccole imprese e riducono la crescita economica e l'occupazione. Le leggi possono dare qualche vantaggio alla classe media nera, ma possono rendere i neri più poveri ancora più poveri. Inoltre, la Corte Suprema ha stabilito che in linea di principio i neri possono essere favoriti, ma in pratica ciò non dovrebbe portare a discriminazioni ingiuste nei confronti degli altri.
Scopo dell'azione positiva