La psicologia del lavoro e delle organizzazioni è lo studio dei comportamenti delle persone nel contesto lavorativo e nello svolgimento della loro attività professionale in rapporto alle relazioni interpersonali, ai compiti da svolgere, alle regole e al funzionamento dell'organizzazione.
In altre parole essa ricava i modelli e le teorie della psicologia e li applica all'ambiente di lavoro, cercando di: favorire sia il massimo benessere per le persone che lavorano, sia il massimo vantaggio per l'organizzazione per cui lavorano; migliorare le condizioni psicologiche, la motivazione e i rapporti con gli interlocutori di ruolo, con l'azienda e con l'ambiente di lavoro in genere.
Tale disciplina, quindi, utilizza molti degli aspetti propri della psicologia generale nell'ambito organizzativo-gestionale. I campi d'applicazione della psicologia del lavoro e delle organizzazioni sono soprattutto: la gestione del personale, la leadership, la selezione, la valutazione, la formazione professionale, la comunicazione e i rapporti, le dinamiche di gruppo, la motivazione al lavoro, il sistema di ricompensa, lo sviluppo della carriera.
Denominazione La psicologia del lavoro e delle organizzazioni nasce come psicologia industriale e prima ancora come psicotecnica. La denominazione psicologia industriale apparve per la prima volta nel 1904, in un articolo di Bryan, come un errore tipografico al posto di psicologia individuale; negli Stati Uniti questo termine venne usato fino agli anni '70. Negli anni '50 per indicare la psicologia del lavoro, nella letteratura anglosassone, entrò in uso l'espressione occupational psychology, che negli Stati Uniti era invece riferita solo allo studio dell'orientamento professionale.
Fu in Italia, in un convegno del 1951, che Alberto Marzi propose di utilizzare l'espressione psicologia del lavoro invece di psicologia industriale. Nei paesi anglosassoni tuttavia è rimasta prevalente la definizione di industrial psychology, o industrial and organizational psychology. Meno utilizzata è l'espressione work psychology.
Definizioni e differenze La psicologia del lavoro e la psicologia delle organizzazioni sono due discipline unite nel loro complesso, ma distinte da alcune peculiarità.
La psicologia del lavoro si occupa dell'analisi psicologica delle interazioni tra individuo e attività lavorativa. All'individuo viene richiesto lo svolgimento di un compito all'interno dell'organizzazione. Tale compito comprende al suo interno numerose variabili che vanno a influenzare la messa in opera da parte dell'individuo stesso: il carico di lavoro, l'ambiente lavorativo, gli atteggiamenti verso l'attività lavorativa, le caratteristiche del soggetto e le sue aspettative, il clima lavorativo ecc. La psicologia delle organizzazioni si occupa dell'analisi psicologica del comportamento di individui e gruppi in relazione al funzionamento delle organizzazioni. In questo campo l'individuo è visto come un soggetto membro di un gruppo definito organizzazione. Vengono analizzati i sistemi di interdipendenza tra individui e organizzazione che portano al raggiungimento di uno scopo comune e le relazioni che possono portare miglioramenti all'interno del gruppo.
Storia Come già accennato, la psicologia del lavoro nacque come psicologia industriale, che poi fu trasformata in "Psicologia industriale e organizzativa". La sua comparsa ufficiale si fa risalire alla pubblicazione, nel 1913, dell'opera "La psicologia e l'efficienza industriale" di Hugo Münsterberg, anche se il primo atto riconosciuto di intervento in azienda è del 1910, quando Jean Michel Lahy utilizzò per la prima volta dei test psicoattitudinali per la selezione del personale operaio.
Munsterberg era interessato all'applicazione dei tradizionali metodi psicologici ai problemi concreti dell'industria, in particolare all'organizzazione del lavoro e alla selezione del personale. Fece studi sulla monotonia, l'affaticamento, sull'adattamento all'ambiente di lavoro e le prime analisi sulla motivazione al consumo e delle tecniche di vendita.
Siamo negli anni in cui si discuteva di organizzazione scientifica del lavoro al fine di migliorare la produttività e la componente psicologica aveva solo un ruolo accessorio. Lo sviluppo del taylorismo, infatti, contribuì a sviluppare attenzione verso lo studio dei procedimenti industriali e dei comportamenti delle persone sul lavoro, ma solo da un punto di vista prettamente tecnico e razionale.
L'effetto Hawthorne Furono gli studi e le ricerche di Elton George Mayo nel 1920 a dare alla psicologia industriale un ruolo fondamentale nell'ambito delle scienze sociali e organizzative. Mayo, fondatore della scuola delle Human Relations, attraverso gli esperimenti condotti presso lo stabilimento di Hawthorne della Western Electric, fu il primo a documentare scientificamente il collegamento tra elementi sociali, come le relazioni nel gruppo e il gioco di squadra, con elementi tangibili come la produttività e i risultati. In particolare scoprì quello che viene definito effetto Hawthorne: i lavoratori chiamati a una nuova esperienza interessante lavorano di più e meglio. Da altre sue ricerche Mayo concluse che: L'uomo è fondamentalmente motivato da bisogni di natura sociale, e ottiene dal rapporto con gli altri il suo senso di identità. In conseguenza della rivoluzione industriale e dell'organizzazione scientifica del lavoro, il lavoro è privo di significato intrinseco, che va cercato nei rapporti sociali che si formano sul lavoro. Il lavoratore è più influenzato dalla forza sociale del gruppo che da incentivi e controlli della Direzione. Il lavoratore risponde alla Direzione se essa ne rispetta i bisogni sociali. Queste nuove concezioni e idee si oppongono alla vecchia immagine di Homo oeconomicus: l'uomo è motivato anzitutto da interessi economici e ogni altro interesse deve essere eliminato per non interferire con il calcolo razionale dell'interesse economico.
Al concetto di uomo economico si contrappose quello di uomo psicologico, visione che legittimava il lavoratore ad avere sentimenti ed emozioni, parte della sua prestazione lavorativa.
Sviluppi successivi La psicologia del lavoro, una volta evidenziati questi nuovi paradigmi, cercò di dare il suo contributo per migliorare le condizioni dei lavoratori. Innanzitutto esplorò il campo della "human engineering", allo scopo di perseguire le condizioni di lavoro più confacenti alle proprietà sensoriali, fisiche e sociali del lavoratore (buona visibilità dell'ambiente, livello acustico sopportabile, leggibilità delle apparecchiature, postura durante il lavoro, meccanizzazione per risparmiare energia fisica, durata del lavoro e intervalli). Inoltre, la ricerca focalizzò la sua attenzione sulle modalità di apprendimento maggiormente funzionali (tempi e movimenti). Una innovazione furono lo studio per l'introduzione di una accurata selezione professionale, di un giusto criterio di "collocamento" e delle dinamiche di gruppo; a livello preventivo, vennero approfondite le probabilità di rischi infortunistici per ogni candidato.
Il nuovo concetto di lavoro subisce l'influenza di due scuole: da quella psicoanalitica deriva l'idea di uomo come possessore di una parte inconscia e, quindi, come attore di comunicazioni non solo razionali ma anche simboliche; dalla psicologia sociale eredita la concezione di pensiero collettivo, che introduce definitivamente nella definizione di lavoro la dimensione sociale e gruppale.
Elliot Jaques e l'azienda come sistema aperto Un punto critico della svolta metodologica della psicologia del lavoro e delle organizzazioni si colloca sicuramente negli studi e nelle sperimentazioni svolti dalla scuola socio-analitica che presso il Tavistock Institute of Human Relations di Londra, nell'immediato dopoguerra, mise a punto un metodo di ricerca per applicare al comportamento sociale i fondamenti della psicoanalisi freudiana. Con questo modello metodologico fu realizzato un intervento per la Glacier Metal Company (1948), sotto la guida di Elliot Jaques, per la sperimentazione di nuovi metodi di gestione nell'ambito dell'organizzazione aziendale. Nello stesso periodo, l'Istituto londinese attuò una ricerca sui metodi produttivi nelle miniere di carbone. Questi studi e sperimentazioni portarono alla definizione del modello organizzativo dell'azienda come sistema aperto, una rappresentazione dell'organizzazione semplice e ricca di sviluppi e di applicazioni sia teoriche sia pratiche.
Alcuni dei costrutti teorici cui la psicologia delle organizzazioni fa riferimento sono: la teoria dei sistemi, i principi della termodinamica e l'entropia, la nascente scienza della complessità.
La piramide di Maslow e la motivazione dei lavoratori
Tra il 1943 e il 1954 lo psicologo statunitense Abraham Maslow concepì il concetto di "Hierarchy of Needs" (gerarchia dei bisogni o necessità) e la divulgò nel libro Motivation and Personality del 1954.
Questa scala di bisogni è suddivisa in cinque differenti livelli, dai più elementari (necessari alla sopravvivenza dell'individuo) ai più complessi (di carattere sociale). L'individuo si realizza passando per i vari stadi, i quali devono essere soddisfatti in modo progressivo. Questa scala è internazionalmente conosciuta come "La piramide di Maslow". I livelli di bisogno concepiti sono:
Bisogni fisiologici (fame, sete, ecc.) Bisogni di salvezza, sicurezza e protezione Bisogni di appartenenza (affetto, identificazione) Bisogni di stima, di prestigio, di successo Bisogni di realizzazione di sé (realizzando la propria identità e le proprie aspettative e occupando una posizione soddisfacente nel gruppo sociale).
Successivamente sono giunte critiche a questa scala di identificazione, perché semplificherebbe in maniera drastica i reali bisogni dell'uomo e, soprattutto, il loro livello di "importanza". La scala sarebbe perciò più corretta in termini prettamente funzionali alla semplice sopravvivenza dell'individuo che in termini di affermazione sociale. Si tratterebbe perciò di bisogni di tipo psicofisiologico, più che psicologico in senso stretto. Altre critiche vertevano sul fatto che la successione dei livelli potrebbe non corrispondere a uno stato oggettivo condivisibile per tutti i soggetti.
Lo stesso Maslow nel libro Toward a Psychology of Being del 1968 aggiungerà alcuni livelli che aveva inizialmente ignorato.
L'applicazione di questa piramide alla psicologia del lavoro è dovuta a Douglas McGregor con la teoria X e teoria Y. Secondo la teoria X i lavoratori non sono motivati e devono essere guidati; mentre la teoria Y consiste nel postulare il fatto che i lavoratori vogliano lavorare, ma anche che il loro lavoro abbia un senso.
La teoria della regolazione delle azioni di Winfried Hacker In questa teoria, le azioni svolte dai lavoratori, vengono descritte secondo fasi sequenziali e livelli gerarchici delle modalità di controllo.
Semplificando, esistono tre livelli di consapevolezza dei processi e delle rappresentazioni che regolano simultaneamente le attività lavorative:
una modalità di regolazione totalmente automatica e inconscia; una modalità basata sulla conoscenza e parzialmente cosciente; una modalità totalmente intellettuale.
Questi livelli si riferiscono a varie fasi della regolazione dell'azione lavorativa.
La prima fase è la preparazione dell'azione. Comprende l'orientamento sul compito e la ridefinizione del compito in un obiettivo impostato da sé. La fase di orientamento si occupa delle condizioni nelle quali l'obiettivo deve essere raggiunto, della disponibilità di metodi e strategie, e di quanta libertà d'azione ci sia nella scelta di tali metodi. Anche il coordinamento delle proprie azioni con quelle dei colleghi fa parte del processo di orientamento.