Em recursos humanos, a Seleção nas organizações é uma escolha do candidato com os melhores conhecimentos e habilidades para desempenhar determinadas tarefas dentre todos os candidatos recrutados por meio de técnicas de análise, avaliação e comparação de dados.FLEURY, M. T. L. (Org.). As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002. É um processo decisório baseado em fontes confiáveis para agregar talentos e competências capazes de contribuir no longo prazo para o sucesso da organização.CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008. é a escolha do candidato certo, para o cargo certo. O processo de seleção de pessoas busca, dentre os vários candidatos recrutados, aqueles que são mais adequados ao cargo de acordo com as exigências das organizações, com o objetivo de manter ou aumentar a eficiência e, consequentemente, o desempenho da equipe e a eficácia da organização. O critério da seleção é baseado em dados e informações a respeito do cargo e com isso o fluxo de um para um processo de seleção é feito basicamente por comparação, que é a junção entre o pré requisito da vaga e o perfil do candidato. Depois desta análise, é feita a seleção como um processo decisório sendo o gestor da vaga o responsável por tal escolha.

A seleção de pessoal é uma atividade de responsabilidade do sistema de gestão de pessoas, que tem por finalidade escolher, sob metodologia específica, candidatos ao emprego recebidos pelo setor de recrutamento para o atendimento das necessidades internas da empresa.

A seleção é o complexo de conjunto de práticas e processos usados para escolher dentre os candidatos disponíveis, aquele que parece ser o mais acertado para o cargo existente. O candidato mais adequado será o que trará mais resultados, tem o perfil que a empresa precisa e o que mais poderá se ajustar ao cargo. Inicia-se com o recrutamento e finaliza com a contratação efetiva após o período de experiência. Ela é considerada boa, quando o candidato não tem o perfil para determinada vaga, mas tem um potencial eminente para outro tipo de cargo e a empresa realoca o mesmo, para um novo processo seletivo ou armazena o currículo no banco de dados dos profissionais da empresa, considerando uma futura seleção. Geralmente a unidade central de seleção faz a triagem inicial e a preliminar da seleção, mas a escolha final envolve a chefia direta do futuro funcionário.

O processo de seleção busca entender se os valores e crenças dos funcionários estão alinhados ao da cultura da empresa, pois geralmente quando não estão ajustados, o funcionário não permanece por um período longo na organização, desta forma o empregado gera custos com o processo de seleção e admissão e não desempenha os papéis que foram esperados pela empresa.

Para garantir uma boa seleção é necessário selecionar um número grande de candidatos para aumentar a probabilidade de contratar a pessoa correto, quanto mais alto o nível deve-se admitir sempre os melhores: Habilidades para executar: capacidade analítica, boas ideias, educação, experiência e conseguir implantar as teorias na prática; Projeto de carreira: deve selecionar o candidato não pensando somente momentaneamente, mas como uma visão de futuro para o crescimento do profissional contratado; Orientação para equipe: pessoas com um alto nível de exigência contratam pessoas com o mesmo nível de cobrança, o que eleva o grau de dificuldade para os selecionados, é sensacional o líder saber trabalhar em equipe.

Técnicas de seleção de pessoas Nesse processo, há a necessidade de ética profissional, pois será revelado e analisado aspectos pessoais dos candidatos (personalidade, interesses, sociabilidade, vida pessoal e profissional). Os resultados das várias etapas do processo de seleção devem ser confidenciais e restritos apenas à área de seleção, pois são informações que podem afetar a autoestima dos candidatos, especialmente em caso negativo junto à vaga concorrida. A utilização de diversas técnicas que se completam pode diminuir a possibilidade de erro na escolha do candidato. Normalmente utiliza-se uma combinação de várias destas técnicas num processo, considerando que cada uma é mais apropriada para aferir um tipo de qualificação na requisição do empregado.

Triagem Triagem preliminar de currículos: a triagem de currículos consegue filtrar os candidatos que se encaixam com o perfil da empresa e pode ser aproveitado de alguma forma. Um candidato que fica pouco tempo em várias empresas tem menos chances de ser chamado para fazer a entrevista. O intuito desta triagem e selecionar aqueles candidatos que são os mais interessantes para a organização, nesta etapa são eliminados mais da metade dos candidatos.

Informações de pessoas confiáveis: O candidato pode conhecer uma pessoa em que a empresa pode confiar e fazer uma indicação do mesmo para o gestor ou recrutador da vaga.

Entrevista A entrevista é executada por um profissional da área, pois é um tipo de seleção com o intuito de extrair informações sobre fatos profissionais, educacionais e socioeconômicos relativos ao candidato, possibilitando o contato direto. É o momento no qual o selecionador irá conhecer com mais detalhes o candidato por meio de conversas e/ou perguntas e respostas. Os questionamentos podem ser divididos em open-ended ou resposta livre, que são respostas não específicas e questões específicas. Também pode ser realizada a entrevista direta, que inclui respostas e questões específicas com múltipla escolha.

A entrevista as vezes segue quatro estágios: Abertura, onde o entrevistador se apresenta, expõe a proposta da entrevista e como esta será conduzida. Pesquisa, onde objetiva extrair do candidato as informações necessárias à avaliação de seu perfil pessoal e profissional. Troca, o momento em que o candidato faz as perguntas que revelam seus interesses, valores, atitudes e preocupações. Normalmente são perguntas relacionadas ao cargo, às condições de trabalho e à empresa. E o fechamento, onde o entrevistador faz comentários e analises sobre a entrevista e informa as etapas futuras do processo seletivo. 

Teste de conhecimento ou de capacidade  As provas quando necessárias são realizadas de forma escrita e/ou prova prática quando o cargo exigir, ex: teste prático em microcomputador para o candidato a operador de micro júnior. Podendo ser: Provas gerais: Para cargos não-qualificados; Provas específicas: Para cargos qualificados e especializados, levando em consideração a área de atuação do candidato, e Provas mistas: Forma utilizada para a aplicação de teste.

Testes psicológicos São feitos por meio de ferramentas padronizadas com o intuito de estimular determinado comportamento que se pretende examinar, proporcionando condições para se evidenciar determinadas características dos candidatos. Trata-se de provas ou verificações sistematizadas no sentido de mensurar e avaliar a aptidão, atitudes, habilidades e qualquer outro atributo, que podem contribuir para a atuação do candidato em um determinado cargo. Os testes psicológicos devem conseguir demonstrar: as condições de sensibilidade, ou seja, se são adequadas para o nível de escolaridade, grupo social, econômico do candidato que será examinado; se oferece validade, conseguindo quantificar cientificamente o que exatamente se pretende mensurar; se é exato, ou melhor, se faz sentido entre si e são constantes na medida.SANTOS, O.B.Psicologia aplicada à orientação e seleção de pessoal. São Paulo:Pioneira,1973. Os testes devem ser aplicados quando se quer identificar o perfil do candidato. Os mesmos devem ser construídos com atenção e precisão científica, devendo ser estruturados por profissionais competentes e devidamente especializados em psicologia diferencial e psicologia organizacional, com domínio do método quantitativo.CARVALHO, A. V. Funções Básicas do Sistema de RH: atrair, escolher e preparar. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2007.

Os testes psicológicos podem ser divididos em psicométricos e de personalidade. Psicométricos: aqueles que medem as aptidões individuais, determinando um índice comparado com escores ponderados e validados anteriormente, como os testes de inteligência, visando o ajustamento continuo do indivíduo ao ambiente. De personalidade: realizado pelo psicólogo de empresa que busca através dos testes avaliar e identificar aspectos relacionados com sua estrutura de personalidade, enfocando funções básicas como afetividade, criatividade, equilíbrio emocional, agressividade, fatigabilidade, depressão, ritmo, ambição e intelecto.

Técnicas vivenciais As técnicas vivenciais são as que exigem respostas a situações de forma que os candidatos interajam e participem ativamente delas. Trata-se de atividades que envolvem atuação e muitas vezes simulação de uma circunstância profissional. Podem ser classificadas em: Provas situacionais: Estão relacionadas geralmente as exigências do cargo, por exemplo, uma dificuldade que o gestor pode enfrentar no dia-a-dia, teste de digitação ou a operação de um equipamento.

Dinâmica de Grupo: Está técnica envolve um grupo para debater e desenvolver situações relativas ou não ao cargo, essa dinâmica é importante para que o requisitante possa observar como o candidato interage, defende suas ideias ou lidera o grupo. A prática apresenta diversos usos organizacionais, entre eles: Levantamento de problemas; Discussão e soluções de questões polêmicas; Seleção; Treinamento; Psicodrama: Tem como objetivo expressar a personalidade do candidato mediante a um papel social atribuído, o mesmo tem a liberdade para demonstrar seus sentimentos, frustrações e valores.

Casos especiais Empresas pequenas: A seleção nas pequenas e médias empresas, o número de etapas é reduzido, diferente de como ocorre nas grandes organizações. Por isso as pequenas e médias empresas conseguem diminuir alguns custos, embora nem sempre seja muito eficaz diminuir o processo de seleção. Quando a empresa diminui o número de etapas ela pode não conseguir selecionar o melhor candidato, já que a analise para selecionar o mesmo será reduzida. Porém um ponto positivo é que geralmente as pequenas e médias empresas tem uma proximidade maior com os candidatos do que as maiores empresas.

Oportunidades Iguais: As empresas deveriam tratar todos os candidatos disponíveis para a seleção igualmente e com objetividade, mas geralmente não é o que ocorre, pois toda análise envolve subjetividade o que pode proporcionar favorecimento de alguns candidatos em detrimento de outros.   

Minorias: As organizações tendem a oferecer vagas destinadas para determinado grupos de pessoas, no caso do Brasil, por exemplo, existem oportunidades que são disponibilizadas para pessoas com deficiência, a empresa tende a lucrar mais, devido essas pessoas terem pouca oportunidade no mercado de trabalho, o que de fato fazem elas se esforçarem mais para não perder essa chance.

Admissão de parentes: A admissão de parentes é um assunto muito debatido nas organizações, pois muitas empresas receiam contratar pessoas da mesma família devido à criação de grupos informais, mas em contrapartida organizações que defendem esse tipo de contratação alega que deve ser levada em consideração as qualificações dos funcionários.

Empregados idosos: A contratação de pessoas idosas tem se tornado cada vez mais frequente devido o aumento da longevidade das pessoas, o comprometimento e as experiências de vivência de mercado dos idosos são maiores, porém os mesmos têm chances maiores de faltar ao trabalho por motivo de possuírem a saúde mais frágil.

Empresas públicas: As empresas públicas utilizam os concursos públicos como um critério para selecionar os candidatos e em alguns cargos utilizam outros métodos práticos, porém nesse caso não é avaliado o perfil do candidato para determinado cargo, o que pode levar as pessoas serem frustradas.