miniatura|Poster cu sinonime pentru bullying. Bullying-ul la locul de muncă reprezintă un tipar persistent de comportamente abuzive manifestate de alte persoane din mediul profesional, care pot provoca vătămări fizice și/sau emoționale. Aceasta poate lua forma abuzului verbal, nonverbal, psihologic sau fizic și poate include acte de umilire. Un aspect care o face deosebit de dificil de identificat și sancționat este faptul că, spre deosebire de agresorii din mediul școlar, cei de la locul de muncă acționează adesea în limitele aparent legitime ale regulilor și politicilor organizaționale ori sociale.
În majoritatea situațiilor, agresorul se află într-o poziție de autoritate față de victimă. Totuși, abuzurile pot proveni și din partea colegilor sau chiar a subordonaților. Implicarea acestora din urmă este cunoscută sub denumirea de agresiune ascendentă — o formă mai puțin vizibilă de violență organizațională, în care tacticile agresive sunt folosite împotriva unui superior, de regulă din motive strategice sau pentru obținerea unor avantaje personale.
Cercetătorii au analizat și impactul bullying-ului într-un context organizațional mai amplu, examinând dinamica de grup care favorizează apariția și menținerea acestui comportament. Bullying-ul la locul de muncă poate fi atât subtil, cât și evident, trecând uneori neobservat de către superiori, deși este adesea bine cunoscut în rândul angajaților. Efectele sale negative nu se limitează la persoanele direct vizate, ci pot afecta întreaga organizație, conducând la scăderea moralului colectiv și la modificări în cultura organizațională. De asemenea, bullying-ul se poate manifesta printr-o supraveghere excesiv de autoritară, critici constante sau prin blocarea oportunităților de promovare.
Definiție Deși nu există o definiție universal acceptată a bullying-ului la locul de muncă, iar unii cercetători pun sub semnul întrebării posibilitatea formulării uneia, având în vedere complexitatea și diversitatea formelor pe care le poate îmbrăca, numeroși specialiști au încercat totuși să o conceptualizeze astfel:
Potrivit definiției larg acceptate propuse de Olweus, „[Bullying-ul la locul de muncă este] o situație în care una sau mai multe persoane se percep, în mod sistematic și pe o perioadă îndelungată, ca fiind victime ale unui tratament negativ din partea uneia sau mai multor persoane, într-un context în care celor expuse le este dificil să se apere împotriva acestui tratament.” Potrivit lui Einarsen, Hoel, Zapf și Cooper, „Bullying-ul la locul de muncă se referă la comportamente precum agresarea, ofensarea, excluderea socială a unei persoane sau afectarea negativă a activităților sale profesionale. Pentru ca o acțiune, interacțiune sau proces să fie considerat bullying (sau mobbing), aceasta trebuie să se manifeste în mod repetat și regulat (de exemplu, săptămânal) și pe o perioadă extinsă de timp (aproximativ șase luni). Bullying-ul reprezintă un proces de escaladare, în cursul căruia persoana vizată ajunge într-o poziție vulnerabilă și devine ținta unor comportamente sociale negative sistematice.” Conform lui Tracy, Lutgen-Sandvik și Alberts, cercetători implicați în Proiectul pentru Bunăstare și Echilibrul Viață Profesională–Viață al Universității de Stat din Arizona, bullying-ul la locul de muncă este, de cele mai multe ori, „o combinație de tactici care implică utilizarea diferitelor forme de comunicare și comportamente ostile”. Gary și Ruth Namie definesc bullying-ul la locul de muncă drept „o formă de maltratare repetată, nocivă pentru sănătate, care poate include abuz verbal, comportamente amenințătoare, umilitoare sau intimidante, ori acte de sabotaj ce afectează activitatea profesională — sau o combinație a acestor manifestări.” Pamela Lutgen-Sandvik extinde această definiție, descriind bullying-ul la locul de muncă ca „o agresiune verbală și nonverbală persistentă în mediul profesional, care include atacuri personale, ostracizare socială și o gamă largă de alte mesaje și interacțiuni ostile și dureroase”. Catherine Mattice și Karen Garman definesc bullying-ul la locul de muncă drept „o comunicare agresivă sistematică, manipularea sarcinilor de lucru și acțiuni menite să umilească sau să degradeze una sau mai multe persoane, generând un dezechilibru de putere nesănătos și neprofesionist între agresor și țintă (ținte), cu efecte psihologice asupra victimelor și colegilor, precum și pierderi financiare semnificative pentru organizație.” Dr. Jan Kircher propune o redefinire a bullying-ului la locul de muncă, pe care o denumește agresivitate persistentă la locul de muncă, tratând-o ca pe o problemă analizată în principal prin prisma conflictului individual și a culturii organizaționale. Ea argumentează: „Una dintre cele mai mari concepții greșite despre bullying-ul la locul de muncă este că acesta este echivalent cu un conflict, astfel încât agresivitatea persistentă la locul de muncă este gestionată ca atare”. Totuși, potrivit lui Kircher, o asemenea abordare este dăunătoare, împiedicând organizațiile să prevină, să gestioneze sau să rezolve eficient situațiile de hărțuire în mediul profesional. Cel mai frecvent tip de plângere înregistrată la Comisia pentru Egalitatea Șanselor în Angajare din SUA vizează represaliile, adică situațiile în care un angajator hărțuiește sau intimidează un angajat pentru că s-a opus unor forme de discriminare ilegală. Patricia Barnes, autoarea cărții Surviving Bullies, Queen Bees & Psychopaths in the Workplace, subliniază că intimidarea de către angajatori reprezintă un aspect critic, dar adesea neobservat, al acestei probleme în Statele Unite.Barnes, Patricia G. (2012), Surviving Bullies, Queen Bees & Psychopaths in the Workplace. ISBN 978-0-615-64241-3.
Deoarece poate apărea într-o varietate de contexte și forme, bullying-ul la locul de muncă se definește și prin caracteristicile cheie pe care aceste comportamente le au în comun. Astfel, se caracterizează prin:
Repetiție (apare regulat) Durată (este durabilă) Escaladare (creșterea agresivității) Disparitate de putere (ținta nu are puterea de a se apăra cu succes) Intenție atribuită
Acest aspect diferențiază bullying-ul de comportamentele izolate sau de alte forme de stres profesional și permite utilizarea termenului de bullying la locul de muncă pentru diverse contexte și comportamente care îndeplinesc aceste caracteristici. Majoritatea cercetătorilor sunt de acord că bullying-ul este, de regulă, un comportament repetitiv. Totuși, unii specialiști care au lucrat cu numeroase persoane care au raportat abuzuri includ în această categorie și anumite evenimente izolate, în special atunci când acestea au consecințe grave. Extinderea definiției comune pentru a cuprinde episoade unice, dar severe, este în concordanță cu definițiile legale ale hărțuirii sexuale din Statele Unite.
Potrivit Pamelei Lutgen-Sandvik, absența unui limbaj unitar pentru a denumi bullying-ul la locul de muncă reprezintă o problemă, deoarece fără un termen clar, indivizii întâmpină dificultăți în a-și descrie experiențele de abuz și, implicit, în a-și exercita dreptul la justiție împotriva agresorului. Spre deosebire de hărțuirea sexuală, care definește o problemă specifică și este recunoscută în legislația multor țări, inclusiv în SUA, hărțuirea la locul de muncă este încă în proces de consolidare ca problemă socială relevantă, necesitând un limbaj specific care să o desemneze clar.Lutgin-Sandvik, Pamela, The Communicative Cycle of Employee Emotional Abuse , 2003
Deși termenii „hărțuire” și „mobbing” sunt adesea folosiți pentru a descrie comportamentele de bullying, „bullying la locul de muncă” tinde să fie termenul cel mai frecvent utilizat de comunitatea de cercetare.
Reglementarea legală în România Fenomenul de bullying sau hărțuire morală la locul de muncă este reglementat în România prin Legea nr. 167/2020, un act normativ care are drept scop principal protejarea demnității umane și a sănătății fizice și psihice a angajaților. Legea urmărește să prevină și să sancționeze comportamentele abuzive exercitate în mediul profesional, precum și să responsabilizeze angajatorii în menținerea unui climat de muncă sănătos și echilibrat. Conform acestei legi, hărțuirea morală la locul de muncă reprezintă orice comportament exercitat cu intenție, în mod repetat și sistematic, care are efectul de a afecta demnitatea, integritatea fizică sau psihică a unei persoane, de a pune în pericol locul său de muncă ori de a deteriora climatul profesional. Un astfel de comportament se poate manifesta verbal – prin insulte, ironii, umiliri sau critici exagerate –, dar și nonverbal, prin excludere, marginalizare ori izolare deliberată. Hărțuirea poate fi exercitată nu doar de un superior ierarhic, ci și de un coleg sau chiar de un subaltern, legea recunoscând toate direcțiile posibile ale relațiilor de putere din mediul organizațional. Legea acordă un rol esențial angajatorului, care are obligația de a preveni și combate orice formă de hărțuire morală. Acesta trebuie să asigure un mediu de lucru sigur și demn, să introducă măsuri clare de prevenire în regulamentul intern, să informeze angajații despre drepturile lor și să gestioneze prompt sesizările privind asemenea comportamente. Totodată, angajatorul nu are voie să sancționeze sau să concedieze o persoană care reclamă fapte de hărțuire morală, fiind interzise orice forme de represalii împotriva victimei.Legea nr. 167/2020 privind prevenirea și sancționarea hărțuirii morale la locul de muncă și modificări/implementări în Codul Muncii
Prevenție În momentul în care o organizație își propune să prevină fenomenul de bullying sau hărțuire morală la locul de muncă, este necesar să se adopte un set de acțiuni proactive — menite să creeze un cadru de lucru sănătos, transparent și sigur.
Crearea și susținerea unui climat organizațional sănătos Instruire, informare și conștientizare Introducerea prevederilor în regulamentul intern și proceduri clare Monitorizare, evaluare și intervenție promptă Protejarea victimei și intervenții de sprijin
Statistică Aproximativ 72% dintre agresori își depășesc victimele în rang.
Prevalență Cercetările indică faptul că un număr semnificativ de persoane sunt expuse la bullying persistent la locul de muncă, majoritatea studiilor raportând o prevalență între 10% și 15% în Europa și America de Nord. Totuși, aceste valori pot varia semnificativ în funcție de definiția adoptată pentru hărțuirea la locul de muncă.
Conform statisticilor din sondajul WBI-Zogby din 2007, 13% dintre angajații americani raportează că sunt victime ale hărțuirii în prezent, 24% afirmă că au fost victime în trecut, iar 12% declară că au fost martori ai hărțuirii la locul de muncă. În total, aproape jumătate dintre lucrătorii americani (49%) susțin că au fost afectați de bullying profesional, fie direct, ca țintă, fie indirect, ca martori ai unor comportamente abuzive îndreptate împotriva unui coleg.
Deși factorii socioeconomici pot influența apariția abuzului, cercetătorii de la Project for Wellness and Work-Life subliniază că „bullying-ul la locul de muncă, prin definiție, nu este legat în mod explicit de markeri demografici precum sexul sau etnia”.
În 2008, Dr. Judy Fisher-Blando și-a susținut disertația de doctorat intitulată „Comportamentul agresiv: bullying-ul la locul de muncă și efectul acesteia asupra satisfacției profesionale și productivității”. Studiul a arătat că aproape 75% dintre angajații chestionați au fost afectați de bullying la locul de muncă, fie ca țintă, fie ca martori. Cercetările ulterioare au identificat tipurile specifice de comportament abuziv și au evidențiat importanța sprijinului organizațional.
Gen