Мо́ббинг (от  — агрессивная толпа, банда) — форма психологического насилия над отдельным человеком со стороны группы в любом контексте, например, в семье, группе сверстников, школе, на рабочем месте, в районе, сообществе или в интернете.

Моббинг описан как эмоциональное насилие на рабочем месте, например, сплетни со стороны коллег, подчинённых или начальства, чтобы вытеснить кого-то с рабочего места посредством слухов, инсинуаций, запугивания, унижения, дискредитации и изоляции, также моббинг называют злонамеренным, несексуальным, нерасовым (расовым), общим харассментомMobbing: Emotional Abuse in the American Workplace by Noa Davenport, Ruth D. Schwartz and Gail Pursell Elliott..

Моббинг имеет тенденцию к эскалации, а жертва обычно не имеет возможности себя защитить.

История понятия Конрад Лоренц в своей книге «Об агрессии» (1966) впервые описал моббинг среди птиц и животных, приписав его инстинктам, коренящимся в дарвиновской борьбе за процветание (см. поведение животных при моббинге). По его мнению, большинство людей подвержены подобным врожденным импульсам, но способны поставить их под рациональный контроль. Объяснение Лоренца, почему он выбрал английское слово mobbing, было опущено в английском переводе Марджори Керр Уилсон. Согласно Кеннету Вестхьюзу, Лоренц выбрал слово mobbing, потому что он помнил, что при коллективном нападении птиц применялся старый немецкий термин hassen auf, что означает «вызывать ненависть», и это подчеркивало «глубину антипатии, с которой совершается нападение», а не английское слово mobbing, которое подчеркивало коллективный аспект нападения.

В 1970-х годах шведский врач Петер-Пауль Хайнеманн применил концептуализацию Лоренца к коллективной агрессии детей против ребёнка-цели. В 1980-х годах профессор и практикующий психолог Хайнц Лейманн применил этот термин к группировке на рабочем месте. В 2011 году антрополог Дженис Харпер предположила, что некоторые подходы к борьбе с травлей фактически представляют собой форму моббинга, используя ярлык «агрессор» для дегуманизации, побуждая людей сторониться и избегать людей с ярлыком агрессора, а в некоторых случаях саботировать их работу или отказываться работать с ними, почти всегда призывая к их исключению и увольнению с работы.

Классификация Традиционно выделяют два вида моббинга:

Вертикальный — «боссинг» ( — от  — хозяин, шеф), когда психологический террор в отношении работника исходит от начальника; Горизонтальный — когда психологический террор исходит от коллег. В английском языке это понятие обозначают как буллинг (от  — тиранить, издеваться, донимать). Отмечается, что боссинг, направленный на одного из работников, сопровождается созданием группировок в организации, подключением к психологическому давлению на работника и других членов организации

Российская практика свидетельствует, что кроме вертикального и горизонтального моббинга имеет место институциональный моббинг, под которым понимается моральное преследование работников с использованием таких институтов, как аттестация персонала, квалификационные экзамены, рассмотрение служебных споров.

Проявления Моббинг бывает прямым и выражается в форме поношения, насмешек, угроз, недооценки квалификации и профессионального вклада, лишения рабочих заданий, придирках, обвинениях, отказ в присутствии на собраниях и т. д. Реорганизация, которая затрагивает только одного сотрудника, может считаться проявлением травли. Косвенный моббинг может выражаться в форме игнорирования, социальной изоляции и сокрытия информации.

Проявлением моббинга также могут быть: Бойкот Придирки Насмешки Дезинформация Доносительство Причинение вреда здоровью Сексуальные домогательства (в виде скабрезных замечаний, а также в форме физических посягательств) не обязательно провоцируются вожделением, скорее, их целью является утоление жажды власти Мелкие кражи или порча личных вещей Моббинг и боссинг являются проявлениями профессиональной деструкции. Профессионально-деструктивную деятельность характеризует направленность на получение вредного, с точки зрения общества, результата. Это тот случай, когда человек ориентируется на искажённые (деструктивные) профессиональные ценности. Соответственно, он ставит деструктивные, социально неприемлемые цели и использует деструктивные средства их достижения. Им движет деструктивная направленность, примерами которой может быть эгоцентризм, стяжательство, нонконформизм, центрирование на сиюминутных выгодах и т. п.

Предпосылки

Со стороны жертвы конкуренция с уже существующим авторитетом (через отклонение от психологических рамок коллектива, группы людей в ограниченном пространстве, вожака, начальства); стиль поведения, как у жертвы (слабость, жалобность, ); непринятие навязываемого стиля поведения (вплоть до социально-психологически бессовестного, аморального).

По мнению норвежских специалистов, моббингу может подвергнуться каждый, вне зависимости от вида организации или профессии. Причём риск стать жертвой моббинга лишь в самой малой степени зависит от особенностей личности. Как показывает практика, жертвами могут стать как мягкие и скромные люди, так и активные и решительные.

Со стороны противников зависть; желание унизить (ради удовлетворения, развлечения или самоуничтожения); желание подчинить.

Чаще всего причиной моббинга становится зависть. Обычно — зависть к более молодому и удачливому коллеге. Зачинщиками травли во многих случаях становятся пожилые сотрудники, которые боятся потерять место и из-за этого придираются к своим коллегам. Иногда подобное давление имеет временный характер и является своеобразным «посвящением» в члены коллектива. В жертву моббинга может превратиться и опытный работник, к которому вдруг начало благосклонно относиться начальство. Иногда причиной моббинга становится самоуверенное поведение: излишнее хвастовство, обилие жалоб, игнорирование корпоративных трапез, вызывающая манера поведения.

На рабочем месте

Работа для человека может быть источником удовлетворённости, чувства собственного достоинства, социальных контактов, интеллектуального и эмоционального подъёма, вызванных результатом и процессом труда, а также сопровождающими её социальными контактами.

Но та же работа может означать для человека отчуждённость, угнетённость, постоянную борьбу за существование, она может стать причиной фрустрации, болезненных состояний и даже соматических и душевных заболеваний. Синоним всего этого — моббинг в разных его проявлениях (боссинга, буллинга).

Заниматься травлей или моббингом в деловой сфере могут (но не должны!) руководители, коллеги, подчинённые, а также заказчики и клиенты. Жертвой может стать кто угодно вне зависимости от типа организации, профессии и пола. Большинство людей, занимающихся травлей, находятся на руководящих позициях: около половины жертв моббинга показали, что подвергались травле со стороны непосредственного начальства или со стороны других руководителей организации, в которой они работали. Нападки на жертву порой происходят на глазах у всех окружающих, но в большинстве случаев моббинг на рабочем месте носит скрытый характер.

Общие организационные причины возникновения моббинга Одним из основных факторов, запускающих механизм моббинга, является скрываемое до поры внутреннее напряжение коллектива. Это внутреннее напряжение возникает по разным причинам, связанным с организацией труда. неясность стратегии и цели организации/учреждения, неодинаковые требования начальника к разным сотрудникам, постоянное изменение («перетасовка») видов работ и профессиональной нагрузки между работниками (специалистами), уравниловка в оплате, неприятие инакомыслящих, попустительское отношение руководителей организации к любителям интриг и закулисных игр, нерациональное устройство информационных потоков, расплывчатые границы ответственности и служебных обязанностей, отсутствие системы кадрового продвижения и возможностей карьерного роста, превалирование интимных или родственных связей между руководством и отдельными подчинёнными. И как только кто-то из сотрудников чем-то спровоцирует некую агрессию в свой адрес — эта разовая агрессия, подогреваемая накопившимся всеобщим напряжением, может перерасти в эмоциональную травлю.

Психическое давление (боссинг) со стороны руководителя организации/учреждения (или подразделения этой организации/учреждения) по отношению к данному сотруднику выступает в качестве запускающего механизма для горизонтального моббинга в этом подразделении.

Основные личностные причины боссинга Боссинг как жизненный стиль. Руководитель в угоду своим амбициям жертвует не только ценными работниками, но и интересами коллег. Для такого босса властвовать, вносить раздор, сталкивать интересы сотрудников — дело жизни. Боссинг как компенсация собственной закомплексованности. Неуверенность в себе, патологическая подозрительность, заставляющая босса видеть во всех «врагов», привычка самоутверждаться за счёт подчинённых. В этом случае давление с его стороны становится поводом для горизонтального моббинга. Некомпетентность в управленческой сфере, в частности не отлаженный механизм коммуникации с сотрудниками, отсутствие отработанного механизма разрешения конфликтов, отсутствие навыков постановки профессиональных задач и корректной оценки их выполнения.

Такого рода руководитель нередко заботится о том, чтобы те, кто его поддерживает, проявляет лояльность и демонстрирует покорность, получили хорошие должности и оклады, чтобы сделать их ещё более зависимыми от себя. Обычно они возводят на пьедестал самих себя и нередко присваивают себе чужую славу.

Моббинг на кафедре вуза По данным исследований упоминавшегося выше шведского психолога, доктора , в сфере образования моббинг встречается чаще, чем в других сферах профессиональной деятельности (приводится по статье С. А. Дружилова). На основе анализа публикаций, относящихся к исследованию моббинга за рубежом, К. Х. Рекош отмечает ряд его значимых характеристик: продолжительность моббинга — от одного до пяти лет; жертвами моббинга становятся 30—50 % сотрудников; процент распространённости моббинга в сфере образования в два раза выше, чем в других сферах деятельности; в 90 % случаев моральное преследование начинает начальник; возникновение моббинга в научно-педагогических коллективах высших учебных заведений связано с обострением конкурентной борьбы между преподавателями кафедры при реформировании вузов.

Базовые причины вузовского моббинга 1. Объектом моббинга зачастую становится высококвалифицированный преподаватель/научный сотрудник, активно демонстрирующий свою независимость, профессионализм и рвение. Он представляет «угрозу» для коллектива и руководства, когда коллектив находится в состоянии латентного моббинга, но обязательно назначается «жертвой» в случае экономического кризиса или реорганизации.

2. Объектом моббинга становятся как молодые специалисты, так и пожилые, «остепенённые» сотрудники, а также те, кого в коллективе считают «балластом». Их участь может зависеть от изменения внешних условий или от воли руководителя.

3. Инициатива моббинга исходит от руководителя кафедры/отдела, который вносит раздор, «разделяя и властвуя», с той целью, чтобы подчинять себе коллектив, манипулировать людьми и решать свои задачи, например, приводить на кафедру «своих людей» — родственников или учеников.

4. Инициатива моббинга исходит от неуверенного в себе руководителя, который «задержался» в своей должности. Он будет истреблять любое инакомыслие на корню, предупреждать «заговоры», избавляясь от потенциальных конкурентов — высококвалифицированных или «нелояльных» сотрудников.

5. Инициатива моббинга исходит от руководителя кафедры/отдела, у которого в результате профессиональных деформаций развивается синдром «вседозволенности», выражающийся в нарушении профессиональных и этических норм в оценке профессиональной деятельности подчинённых.