Kontraproduktivno vedenje na delovnem mestu se nanaša na kakršnokoli namerno vedenje organizacijskega člana, ki ga delovna organizacija vidi kot nasprotujočega njenim legitimnim interesom.Cullen, M. J. in Sackett, P. R. (2003). Personality and counterproductive workplace behaviour. V: M. R. Barrick in A. M. Ryan (ur.), Personality and work: Reconsidering the role of personality in organizations (150-160). San Franciso: Jossey- Bass Definirano je kot prostovoljno vedenje, ki krši pomembne organizacijske norme in tako ogroža blagostanje organizacije oziroma njenih članov, ali pa obojega. Namesto da bi delo potekalo v skladu s cilji organizacije, je akcija usmerjena direktno nasproti tem ciljem.Landy, F. J. in Conte, J. M. (2010). The dark side of performace: Counterproductive work behaviour. V: F. J. Landy in J. M . Conte (ur.), Work in the 21st century: an introduction to industrial and organisational psychology (186-189). Kontraproduktivno vedenje ločimo od kontraproduktivnosti. Kontraproduktivnost je oprijemljiv produkt kontraproduktivnega vedenja. Kontraproduktivno vedenje gledamo kot faceto delovne storilnosti, ki reflektira vedenja raje kot rezultate. Na primer, kršitev varnostnih predpisov se ne odziva nujno v poškodbah na delu, kar prikazuje razliko med kontraproduktivnim vedenje in kontraproduktivnostjo.
Neproduktivnost na delovnem mestu je lahko namerna ali pa nenamerna. V prvem primeru gre predvsem za doseganje osebnih ciljev, ki niso v skladu z organizacijskimi cilji. Obstajajo pa tudi primeri, ko delavec nenamerno škoduje podjetju s svojim delom zaradi pomanjkanja sposobnosti za opravljanje dela. Tako kot je produktivnost podjetja oz. delavcev odvisna od kompleksne interakcije med karakteristikam delavca in značilnostim delovnega okolja, je tudi neproduktivnost rezultat le-tega.
Modeli različnih avtorjev Robinson in Bennett sta leta 1995 ločila kontraproduktivno vedenje na dva ločena aspekta: deviantnost, usmerjeno proti organizaciji in deviantnost, usmerjeno proti drugim osebam. Kontraproduktivno vedenje so pazljivo razčlenili tudi Sackett in kolegi (Sackett, Berry, Weinman in Laczo, 2006). Predlagali so hierarhično razlago s širokim faktorjem kontraproduktivnega vedenja na vrhu, dvema manj širokima faktorjema organizacijske deviance in interpersonalne deviance na srednjem nivoju ter individualnimi kontraproduktivnimi vedenji, kot so kraja, sabotaža in zloraba nedovoljenih substanc na najnižjih nivojih. Gruys in Sackett sta nadalje razdelila kontraproduktivno vedenje na 66 različnih vedenj, ki sta jih združila v 11 generalnih kategorij. Kategorije: Kraja in povezano vedenje (kraja denarja ali lastnine, podarjanje produktov ali storitev, neprimerna uporaba popusta za zaposlene) Uničevanje lastnine ( poškodovanje ali uničevanje lastnine, sabotaža produkcije) Neprimerna uporaba informacij (razkrivanje zaupnih informacij, ponarejevanje podatkov) Neprimerna uporaba časa in resursov (zapravljanje časa, opravljanje zasebnih opravkov med delovnim časom) Nevarno vedenje (ni sledenja varnostnih procedur, ni učenja le teh) Nizka kvaliteta dela (namerno počasno ali površno delo) Zloraba alkohola (uporaba alkohola na delovnem mestu, prihajanje na delo pod vplivom alkohola) Zloraba drog (posedovanje, uporaba, prodaja drog na delovnem mestu) Neprimerne verbalne akcije (prerekanje s strankami, verbalno nadlegovanje sodelavcev) Neprimerne fizične akcije (fizični napadi na sodelavce, spolno nadlegovanje sodelavcev) Delovanje proti podjetju Sabotaža Odsotnost z delovnega mesta (absentizem) Zloraba informacij Drugi so predlagali alternativne modele kontraproduktivnega vedenja, na primer Vardi in Weiner (1996) sta razlikovala med tremi tipi: S-vedenje storjeno zaradi osebnega pridobivanja (kraja) , O- vedenje za pridobivanje organizacije (nepravilen prikaz dobička) in D-uničevalna vedenja (sabotaža, napad). O tip vedenja sega korak dalje od tega, kar so predlagali Sackett in njegovi kolegi, vendar je po letu 2000 dobil več pozornosti zaradi različnih škandalov v gospodarstvu.
Posamezna kontraproduktivna vedenja Nepoštenost Kraje zaposlenih so velik problem v mnogih organizacijah, posebno v maloprodajnih trgovinah. Leta 1993 je Murphy ocenil, da letne izgube ameriških korporacij zaradi tatvin zaposlenih znašajo med 5 in 50 milijard dolarjev. Nedavna ocena obsega kraj v manjših podjetjih (Zipkin, 2004) vrednost ocenjuje na skoraj 130 000 dolarjev na leto, kraje pa pogosto zagrešijo knjigovodje in tisti z dostopom do sredstev podjetja. Ta ocena je verjetno prenizka, saj zabeležene kraje navadno podcenjujejo dejansko število kraj. Nepoštenost vključuje več kot le kraje proizvodov zaposlenih, na primer »krajo časa« oz. neprimerno porabo delovnega časa (zamujanje, prezgodnje odhajanje, neupravičena bolniška) in nepošteno komunikacijo s strankami, sodelavci ali nadrejenimi. Vsa ta vedenja zmanjšujejo produktivnost z dvigom cene produkcije, zniževanjem učinkovitosti produkcije ali obojim. Nekatere raziskave predlagajo, da je tatvina vsaj delno lahko posledica občutkov neenakosti in zaznanih kršitev principov pravice. Organizacije navadno poskušajo nadzorovati nepoštenost skozi modifikacijo vedenj, usmerjenih k organizaciji, ter iščejo načine, kako bi nadzorovali ta vedenja z uporabo selekcijskih baterij, ki vključujejo merjenje integritete ali /in zavestne ocene. Sabotaža Sabotaža zaposlenih je definirana kot namernost škodovati, motiti ali omajati organizacijske operacije zaradi osebnih interesov saboterja z ustvarjanjem neželene publicitete, poškodovanjem lastnine, destrukcijo delovnih razmerij in škodovanjem sodelavcem ali strankam. Čeprav sta Chen in Spector (1992) odkrila, da je visok nivo sabotaže povezan z nizkim nivojem zadovoljstva zaposlene osebe, tako vedenje vključuje tudi druge dinamike. V delovnem okolju je mnogo nezadovoljnih delavcev, vendar jih malo sabotira svoje podjetje. Zelo verjetna je kombinacija nekaterih osebnostnih faktorjev (ekstremno nizki nivoji zavestne in emocionalne stabilnosti, ki meji na patološko) z visokim nivojem nezadovoljstva in izobčenja.
Absentizem
Absentizem pomeni odsotnost od dela. Je ena izmed najbolj pogostih pojavnih oblik delovne neproduktivnosti. Meri se s tem, koliko časa je posameznik odsoten z delovnega mesta in kako pogosto se to dogaja (frekvenca).
Delodajalci z vsako odsotnostjo zaposlenih izgubljajo denar, zato odsoten zaposleni ne more biti produktiven zaposleni. Čeprav je odsotnost z razlogom (bolezen, poškodba) seveda prepoznana kot legitimna, se veliko delodajalcev trudi minimizirati take odsotnosti skozi znižanje stresa ali zviševanje varnosti na delavnem mestu. Največ pozornosti pa industrijsko organizacijski psihologi posvečajo »izogibljivi« odsotnosti: tistim situacijam, ko se zaposleni odloči izostati od dela zaradi razlogov, drugačnih od bolezni ali poškodbe. Nicholson in kolegi predlagajo, da je odsotnost funkcija neformalnega razumevanja med delavci in supervizorjem, ali delavčevo oceno dovoljenega v organizaciji.
Zamujanje Zamujanje je opredeljeno kot prihajanje na delovno mesto kasneje, kot je predvideno ali pa odhajanje z delovnega mesta prej, kot je predvideno. Ugotovljeno je bilo, da zamujanje V Združenih državah Amerike letno prinaša 3 milijarde dolarjev izgube.
Trpinčenje na delovnem mestu
Trpinčenje na delovnem mestu ali mobing je opredeljeno kot vsako ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom in se loči od nadlegovanja, ki je opredeljeno kot vsako nezaželeno vedenje, povezano s katerokoli osebno okoliščino, z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe ali ustvariti zastraševalno, sovražno, ponižujoče, sramotilno ali žaljivo okolje. O trpinčenju govorimo takrat, ko sta izpolnjena dva pogoja pogostost (trpinčenje se izvaja dovolj pogosto) in pojavnost (trpinčenje se pojavlja dovolj časa).
Ustrahovanje je ena izmed oblik blažjega trpinčenja na delovnem mestu. Ustrahovanje na delovnem mestu se opredeli kot ponavljajoče se žaljivo (napadalno), zlonamerno in ponižujoče vedenje do sodelavca z namenom škodovati posamezniku ali pa podjetju. Takšno vedenje je v večini primerov nenapovedano, neracionalno in nepravično.
Brskanje po internetu Veliko časa delavci, ki pri svojem delu uporabljajo tudi računalnik, porabijo za brskanje po internetu, katerega uporaba pa ni povezana z njihovim delom. To se povečuje iz leta v leto, predvsem zaradi razvoja informacijske tehnologije. Neka raziskava je pokazala, da 64% delavcev uporablja internet za osebne potrebe, takšno brskanje po internetu pa povzroči 40% upad v produktivnosti.
Spolno nadlegovanje na delovnem mestu
Spolno nadlegovanje na delovnem mestu je implicitne in eksplicitne oblike. Zavrnitev ali pa prijava spolnega nadlegovanja lahko povzroči, da nadrejeni delavca celo odpusti ali pa da mu posredno ustvari delovno okolje, ki je zanj neprijetno.
Zloraba drog na delovnem mestu Zloraba drog vpliva na prihajanje na delovno mesto, uspešnost delavca ter na samo varnost na delovnem mestu, saj lahko odvisnost povzroči resne zdravstvene težave.
Kraja Kraja na delovnem mestu je opredeljena, ko si delavec prilasti stvari, ki niso njegove, lahko pripadajo ali podjetju ali pa sodelavcem. Krajo je torej tako prilastitev svinčnikov kot poneverbe. Nekoč so ocenili, da je vsaj že 45 % podjetij izkusilo finančno prevaro, s povprečno izgubo 1,7 milijona dolarjev. Veliko organizacij uporablja ti. teste integritete, s katerimi že na začetku med selekcijimi razgovori ugotavljajo nagnjenost.
Povezava kontraproduktivnega vedenja z različnimi dejavniki Raziskave Raziskave so identificirale osebnostne faktorje, ki so najbolj povezani s kontraproduktivnim vedenjem. Vendar je kontraproduktivnega vedenja proporcionalno manj kot produktivnega vedenja, zato ne smemo predvidevati, da bo nekdo, katerega osebnostne lastnosti korelirajo s kontraproduktivnim vedenjem, v resnici kontraproduktiven. Faktorji, kot na primer situacijske ovire (priložnost za krajo), občutki nepravičnosti, ter celo individualna potreba igrajo vlogo v nastanku kontraproduktivnega vedenja. Podrobnejša supervizija zmanjša kontraproduktivno vedenje, kazenski supervizorski stili pa ga povečajo. Marcus in Schuler (2004) sta nekatere splošne teorije kriminalnega vedenja aplicirala na kontraproduktivno vedenje, in predpostavila, da je ključ pomanjkanje samokontrole s strani posameznika. Roberts, Harms, Caspi in Moffit (2007) so ugotovili, da so se mladi odrasli, ki so kot otroci in mladostniki izkoriščali, grozili in fizično škodovali vrstnikom, na delovnem mestu bolj verjetno vedli kontraproduktivno. Colbert in kolegi (2004) so ugotovili, da se zaposleni z visoko izraženo vestnostjo in sprejemljivostjo, sploh če jim je všeč njihovo delo, manj verjetno vedejo kontraproduktivno. Berry, Ones in Sackett (2007) opozarjajo, da so z individualno deviantnostjo povezani drugi faktorji kot z organizacijsko deviantnostjo. Drugi predlagajo, da je s kontaproduktivnim vedenjem povezan narcisizem (Penney in Spector, 2002), odprtost za izkušnje (Salgado, 2002), negativne emocije in jeza (Spector in Fox, 2002) ter nizka ponižnost (Lee, Ashton in Shin, 2005).
Povezava z dolgočasjem