Negativna čustva so neprijetna kratkotrajna ali dolgotrajna stanja s spremenljivo intenzivnostjo Andrieş, A. M. (2011). Positive And Negative Emotions Within The Organizational Context. Global Journal Of Human Social Science, 11(9), 161–179.. Sprožajo mirno ali burno reakcijo, imajo relativno nizko stopnjo zavedanja in jih na splošno težko upravljamo. Običajno so povezana z neizpolnjenimi potrebami, ovirami za doseganje ciljev, neučinkovitim čustvenim upravljanjem in negativnim mišljenjem. Mednje sodijo žalost, depresija, jeza, obup, razočaranje, nezadovoljstvo, obžalovanje, občutki krivde, sram, gnus, zavist, ipd. Viri, ki ustvarjajo negativna čustva, so čustvene stiske, nezadovoljene potrebe in strah pred izgubo na katerem koli področju (materialna izguba, izguba čustvene varnosti, samozavesti, ljubezni, ipd.).

Pretirano doživljanje samo negativnih čustev ima lahko za posledico zdravstvene težave, saj doživljanje le-teh sproža depresivnost ali anksioznost, poleg tega pa negativna čustva oslabijo imunski sistem . Spoprijemanje s čustvi se nanaša na upravljanje tako pozitivnih kot negativnih čustev in predstavlja proces, s katerim posameznik vpliva na to, katera čustva doživlja, kdaj jih doživlja in kako jih izraža. Za ustrezno upravljanje s čustvi je pomembna emocionalna inteligentnost.

Doživljanje čustev v delovnem okolju

Zaposleni, ki v delovnem okolju doživljajo pozitivne emocije, si običajno določijo višje cilje in sodelujejo v konstruktivnih aktivnostih Ilies, R. in Judge, T. A. (2005). Goal Regulation Across Time: The Effects of Feedback and Affect. Journal of Applied Psychology, 90(3), 453–467.. V nasprotju s pozitivnimi, negativna čustva povzročajo škodljive učinke, kot so omejevanje fleksibilnosti mišljenja, vzdrževanje disfunkcionalnih kognitivnih shem, nezadovoljstvo na delovnem mestu, nizka čustvena angažiranost, ki običajno rezultira v spremembi dela ali celo zapuščanju delovnega mesta, ipd. . Kljub temu, da so negativne emocije navadno pojmovane kot disfunkcionalne in družbeno nezaželene, na delovnem mestu lahko postanejo funkcionalne, v kolikor spodbujajo učinkovitejšo obdelavo informacij in bolj realistično zaznavanje. Kadar pa so negativne emocije prisotne v njihovi največji intenziteti, lahko motijo duševno delovanje in povzročajo neprimerno vedenje.

V kolikor se organizacija ne uspe spoprijemati z negativnimi čustvi na konstruktiven način, so škodljivi učinki, ki jih imajo negativna čustva na posameznike (npr. zniževanje samozavesti, uspešnosti), škodljivi tudi za organizacijo samo. Negativna čustva imajo lahko pri posamezniku za posledico zanemarjanje dela, sodelavcev in celotne organizacije. Prisotnost tovrstnih čustev tako predstavlja resen problem učinkovitosti in produktivnosti organizacije. Poleg možnosti, da se zaposleni lahko odločijo za zapuščanje delovnega mesta, se nekateri odločijo tudi za maščevanje organizaciji, uničujoča dejanja na delovnem mestu, krajo, namerno škodovanje organizaciji, širjenje govoric, ipd. Chu, L. C. (2013). Mediating toxic emotions in the workplace - the impact of abusive supervision. Journal of Nursing Management, 22(8), 953–963..

Močna negativna čustva lahko med sodelavci ustvarjamo z vzdrževanjem tekmovalnosti (npr. za družbeni status ali dohodek) na delovnem mestu. Tekmovalni posamezniki, ki imajo potrebo po nadzorovanju lastne uspešnosti v delovnem okolju, občutijo močnejša negativna čustva (zlasti ljubosumje) Vecchio, R. P. (2000). Negative Emotion in the Workplace: Employee Jealousy and Envy. International Journal of Stress Management, 7(3), 27–40.. Po drugi strani zaposleni, ki vzdržujejo neodvisnost in samostojnost pri delu, običajno doživljajo manj negativnih čustev. Razlog leži v tem, da so ljudje, ki večino časa delujejo samostojno in so bolj odvisni od lastnih nalog, manj izpostavljeni tekmovanju.

Vpliv posameznih negativnih čustev na posameznika v delovnem okolju

Kot najpomembnejša negativna čustva na delovnem mestu se pojavljajo zavist, strah, ljubosumje in jeza , ki so med vsemi negativnimi emocijami tudi najbolj raziskana.

Zavist Zavist je pogosto boleče neprijetno čustvo, povezano z občutki manjvrednosti, sovraštvom in nezadovoljstvom Smith, R. H. in Kim, S. H. (2007). Comprehending envy. Psychological Bulletin, 133(1), 46–64.. Terja upad samozavesti, povzroča stres in temelji na primerjavi med posameznikom in drugimi, lahko tudi tistimi, ki jih posameznik vrednoti kot nadrejene. Pojavi se takrat, kadar posameznik čuti, da druga oseba uživa v dejavnosti, v kateri bi posameznik sam želel uživati ali pa kadar posameznik zazna, da druga oseba uživa v materialnih dobrinah, katerih lastnik bi želel biti posameznik sam. Zaposleni najpogosteje zavist doživi, kadar je njegov sodelavec nagrajen ali kadar napreduje. Za tiste, ki doživljajo visoko stopnjo zavisti, je bolj verjetno, da bodo zamenjali delovno mesto ali pa se bodo posluževali neproduktivnega vedenja, kot npr. škodovanje sodelavcem ali izražanje agresije. Zavistni posamezniki poleg tega svojo pozornost preusmerijo od želenih rezultatov na tisto osebo, ki ji zavidajo in tako ne dosegajo nivoja uspešnosti, ki bi ga sicer lahko. Za odpravljanje zavisti na delovnem mestu je pomembno, da nadrejeni zmanjšujejo primerjave med sodelavci, poleg tega pa lahko zavistne zaposlene odstranijo od tistih, ki krepijo njihovo zavist Sterling, C. M. in Labianca, G. J. (2015). Costly Comparisons: Managing envy in the workplace. Organizational Dynamics, 44(4), 296–305.. V kolikor organizacija spodbuja poštenost, pravičnost in sodelovanje med sodelavci, bodo zaposleni doživljali uspeh sodelavcev kot sredstvo, ki spodbuja njihovo lastno motivacijo. Poleg tega je pomembno, da nadrejeni svojim podrejenim pogosto posredujejo jasno povratno informacijo ter se poslužujejo nagrajevanja svojih zaposlenih bolj pogosto oz. večkrat letno. K zmanjševanju zavisti pripomore tudi preureditev delovnega okolja (npr. sprememba sedežnega reda) in oblikovanje začasnih skupin, v katerih se lahko zaposleni primerjajo z večjo skupino sodelavcev.

Strah Strah je neprijetno negativno čustvo s spremenljivo intenzivnostjo in trajanjem, evolucijsko gledano pa igra pomembno vlogo pri prilagajanju na okolje . Pojavi se v nevarnih situacijah, ki so lahko tudi izmišljene in sproži obrambne odzive, kot so beg, nesposobnost reagiranja na dražljaje, soočanje z dražljaji, ipd. Strah je tako čustvo, ki se aktivira ob prisotnosti zunanjih ali notranjih dražljajev, razumljenih kot grožnjo fizične varnosti ali dobrega počutja posameznika. Najboljši način, da se znebimo strahu je, da se podamo v situacijo, ki se je bojimo . Pri ustvarjanju delovnega okolja je pomembno upoštevati tri elemente, s katerimi zaposlenim omogočimo spoprijemanje s strahom, in sicer vodstvo, zaupanje in vizijo . Vodstvo mora ustvariti okolje, v katerem zaposleni lahko izražajo svoje mnenje brez skrbi o možnih posledicah. Zaželeno je, da se nadrejeni hitro odzivajo na ideje in zamisli svojih zaposlenih, saj bodo s tem spodbudili zaposlene k podajanju svojih idej. Neodzivanje lahko v nasprotnem primeru pri zaposlenih povzroči dvomljenje v njihovo kompetentnost. Vodstvo mora nagrajevati sodelovanje in inovativnost, prav tako pa tudi prizadevanje in rezultate zaposlenih, saj le-ti prispevajo k izboljšanju delovanja celotne organizacije. Poleg tega je za sodelovanje in učinkovito komunikacijo pomembno tudi zaupanje, saj le-to spodbuja in izboljša komunikacijo. Nizko zaupanje v zaposlenih zbuja negotovost in obrambno vedenje. Za vzpostavitev zaupanja med nadrejenimi in podrejenimi, morajo nadrejeni deliti svoje napake s svojimi zaposlenimi, saj na ta način le-ti razumejo, da so napake priložnosti za učenje. Tako morajo nadrejeni spodbujati, da tudi zaposleni pokažejo svoje napake in se zavedati, da lahko neizpostavljanje slabih rezultatov nakazuje na strah na delovnem mestu. Poleg tega naj bi se nadrejeni izogibali zaprtih vprašanj, saj ta zaposlenim ne nudijo možnosti izražanja svojega mnenja. Nadrejeni, ki se s strahom spoprijemajo učinkovito, so potrpežljivi in razumevajoči ter prisluhnejo svojim zaposlenim preden obsojajo njihova dejanja. Kot zadnje je pomembno, da vodje razvijajo vizijo, saj je ta ravno tako pomembna kot končni rezultat. Zaposlene namreč spodbuja k načrtovanju in razmišljanju na dolgi rok, poleg tega pa jim nudi smernice, ki kažejo na to, kje vodstvo vidi organizacijo v prihodnosti in za kaj naj si zaposleni prizadevajo. Vizija prav tako krepi timski duh in samozavest zaposlenih, kar lahko zmanjša negotovost in strah.

Ljubosumje Ljubosumje je neprijetno intenzivno čustvo, ki označuje predvsem tveganje izgube nečesa (najpogosteje ljubezni), kar nam je že prisvojeno. Čustvo je povezano s sovražnostjo, zamerami ter agresivnim vedenjem do druge osebe . Na delovnem mestu so lahko nadrejeni pogosto razumljeni kot zastopniki podjetja, zato so tudi njihova dejanja na nek način odraz celotnega podjetja. V kolikor zaposleni vrednotijo dejanja, ki jih nadrejeni vršijo do svojih podrejenih, kot nepravična, bo to v zaposlenih spodbudilo ljubosumje, kar bo pripeljalo tudi do tega, da bodo ljubosumni zaposleni zaznavali podjetje, v katerem delajo, kot negativno Günalan, M. in Ceylan, A. (2014). The mediator role of organizational image on the relationship between jealousy and turnover intention: a study on health workers. Balikesir University The Journal of Social Sciences Institute, 17(31), 133–156.. Pri tovrstnih posameznikih je tudi bolj verjetno, da bodo zapustili svoja delovna mesta. Nadrejeni ravno zato ne smejo prezreti ljubosumne zaposlene, pač pa morajo z njimi sodelovati, saj bodo le na ta način lahko pomagali zaposlenim spremeniti njihovo vedenje in razrešiti problem . Sprva morajo nadrejeni dodobra spoznati in razumeti situacijo, ki v zaposlenih vzbudi čustvo ljubosumja. Za vsakega zaposlenega si morajo vzeti čas, se z njim pogovoriti in ga spodbuditi v razkrivanje razlogov, ki pri njem terjajo ljubosumje. V kolikor zaposleni ne želijo spremeniti situacije oz. se ne želijo znebiti ljubosumja do sodelavcev, lahko nadrejeni poudarjajo pomembnost timskega dela pri opravljanju skupnih ciljev, ki ne morejo biti opravljeni brez učinkovitega sodelovanja. Vodstvo mora pri vsakem izmed svojih zaposlenih izpostavljati njegovo edinstvenost in njegove prednosti, poleg tega pa mora ceniti tudi razlike med posamezniki. Med zaposlenimi mora vzpostaviti mišljenje, v katerem se bodo zaposleni medsebojno podpirali pri doseganju uspehov, saj bo na ta način zmanjšan tudi občutek ljubosumja.

Jeza