Odvisnost od akohola lahko pomembno zmanjša posameznikovo produktivnost na delovnem mestu, kljub temu, da zloraba alkohola poteka izven delovnih ur in ni vezana le neposredno na pitje v času dela. Že manjše količine alkohola namreč močno povečajo možnost napak, napačne presoje in nagnjenost k nezgodam na delovnem mestu. Poleg tega pa dlje časa trajajoče, stalno in škodljivo uživanje alkohola vodi tudi v razne socialne, psihološke in zdravstvene težave (vključno z odvisnostjo), kar močno zmanjša delovno učinkovitost in prisotnost pri delu. Pelhan, B. (2005). Ocenjevanje delazmožnosti odvisnih od alkohola. V: M. Pišljar in J. Milič (ur.), Diagnosticiranje odvisnosti od alkohola na različnih nivojih zdravstva (str. 165-176). Idrija: Psihiatrična bolnica Idrija. Delavci z alkoholnimi težavami namreč kar 16-krat pogosteje izostajajo iz dela, 2,5-krat pogosteje zbolevajo in so 3,5-krat pogosteje udeleženi v nezgodah na delovnem mestu. Pajtler, J. (2012). Uživanje alkohola na delovnem mestu. Diplomsko delo, Maribor: Univerza v Mariboru, Fakulteta za zdravstvene vede. Tudi splošna delovna storilnost, zaradi težav povezanih z alkoholoh, se v splošnem zmanjša za približno 25%, kar ima negativen gospodarski vpliv za podjetje in vodi tudi v poslabšanje odnosov v delovni skupini in podjetju nasploh.
Zato je pomembno dodatno proučevanje problematike, ki bi privedlo do boljšega poznavanja učinkovitosti posameznih praks, razširjenih v delovnem okolju, ki so namenjene zasvojenosti z alkoholom in z njo povezanimi nastalimi težavam. Nenazadnje bi tovrstni izsledki pripomogli tudi k usmerjanju in vzdrževanju pozornosti delovnega okolja na problematiko pitja alkohola zaposlenih, kljub temu, da delovanje v tej smeri, ob prisotnosti delovno specifičnih ovir, ki otežujejo izvajanje intrevenc, ni najbolj enostavno. Vendar pa soočanje s problematiko pitja alkohola in posledicami, ki jih ta prinaša ne le za posameznika, ampak tudi za celotno delovno okolje v katerem je problem prisoten, dolgoročno pomeni zmanjšanje stroškov, bolj uspešno poslovanje, izboljšanje odnosov in posledično večjo učinkovitost in kakovost dela.
Kaj lahko povzroči alkoholizem na delovnem mestu? Stres Na delovnem mestu je mogoče najti veliko dejavnikov tveganja, ki še dodatno pripomorejo k razvoju težav z alkoholom. Na podlagi raziskav lahko med dejavnike tveganja za pojav alkoholizma na delovnem mestu nedvomno uvrstimo nivo stresa, značilnega za posamezno delovno mesto. V splošnem se je namreč pokazala relativno majhna, a pomembna povezava, med nivojem stresa na delovnem mestu in povečanim uživanjem alkohola. Ugotovljeno je bilo, da sta nižje zadovoljstvo s službo in visoka raven stresa v povezavi z delovnimi zahtevami dejavnika tveganja za negativne spremembe v vzorcu pitja alkohola. Martin, J.K. in Roman, P. (1996). Job satisfaction and drinking among employed persons. Work and Occupations 23, 115–142. Smiselna bi bila torej uporaba določenih preventivnih ukrepov, kot je zmanjšanje stresa in povečanje zadovoljstva na delovnem mestu, vendar pa še ni popolnoma jasno, kako te spremembe uveljaviti v dejanskem, delovnem okolju. Določeni zaposleni sicer res zmanjšajo uživanje alkohola, če se poveča njihovo zadovoljstvo s službo, vendar pa obstaja več različnih izvorov zadovoljstva z delovnim mestom, pri čemer se nekateri navezujejo neposredno na službo, drugi pa so nekoliko bolj zapleteni in izhajajo iz posameznikovih izkušenj, osebnostnih lastnosti in z delovnim mestom povezanimi specifičnimi značilnostmi. Prav tako je neznana smer povezanosti med zaznanim stresom in nezadovoljstvom na delovnem mestu z uživanjem alkohola. Odvisnost lahko namreč pomembno pripomore k poročanju o nivoju stresa, saj se posamezniki, ki imajo trenutno težave z alkoholom posledično tudi težje spoprijemajo z delovnimi zahtevami in pritiski s strani nadrejenih, ki preostalim zaposlenim ne povzročajo posebnih preglavic. Potrebnih bo torej še več raziskav, za boljše poznavanje narave te povezanosti in odkrivanje tistih značilnosti posameznika, ki povečajo verjetnost, da se pri njemu pojavi s stresom pogojeno prekomerno uživanje alkohola.
Izgorelost Podaljšana izpostavljenost stresu na delovnem mestu pa lahko vodi tudi v izgorelost, predvsem pri tistih poklicih, za katere je značilno delo z ljudmi v čustveno zahtevnih situacijah. Izgorelost temelji na posameznikovih čustvenih in spoznavnih odzivih na kronični stres, čigar vzroke lahko najdemo v preobremenjenosti z delom, pomanjkanju nadzora, nezadostnemu nagrajevanju, razpadu skupnosti, odstonosti poštenosti in nasprotujočimi si vrednotami značilnimi za delovno okolje. Pojav izgorelosti je povezan tudi s poklici za katere je značilna visoka osebna vpletenost (angažiranost) in veliko trdega dela ter hkrati zelo visoka pričakovanja glede same izvedbe dela. Pogosto se pojavlja pri tistih posameznikih, čigar samopodoba je močno odvisna od uspeha na poklicnem področju in, ki so nemalokrat tudi močno čustveno navezani na svoje delo. Večino časa namreč namenijo delu, uveljavljanju in uspešnosti na tem področju, pri tem pa jim zmanjka časa za družinske in rekreativne dejavnosti. Pojavi se občutek izčrpanosti, zaradi velikega pritiska iz okolice in majhnega števila virov zadovoljstva. Sindrom izgorelosti se kaže v občutkih brezupa, nemoči, uporabi sarkazma in cinizma, psihosomatskih reakcijah in posledično tudi škodljivi rabi alkohola in drugih psihoaktivnih snovi. Čebašek Travnik, Z. (2003). Izgorevanje - vrzel, ki jo dostikrat zanemarimo. V: Čebašek Travnik, Z. (ur.). Preprečimo odvisnost od kajenja, alkohola, drog, hranjenja, dela, iger na srečo...Živimo zdravo! (str. 265-271). Ljubljana: Društvo za zdravje srca in ožilja Slovenije.
Odtujenost Stres je lahko le začasen, odtujenost na delovnem mestu, pa je mnogo bolj prodoren in težaven dejavnik tveganja. Odtujenost se navezuje na dojemanje lastne identitete in občutek nadzora ter pomembno vpliva na dobro počutje zaposlenega. Obstajajo močne povezave med občutji odtujenosti, ki jih ima posameznik in vzorci pitja na delovnem mestu. V delovnem okolju lahko pride tudi do sistematične, sovražne in neetične komunikacije s strani podrejenih, nadrejenih ali sodelavcev, ki je najpogosteje uperjena proti enemu posamezniku, ki se zaradi nadlegovanja nahaja v nemočen, nezaščitenem položaju,ki ga ponavljajoče teroriziranje s strani drugih zaposlenih le še ojačuje. Sistematično slabo ravnanje s podrejenimi, sodelavci ali nadrejenimi imenujemo mobing in ima, v kolikor se ponavlja ali poteka dlje časa, lahko resne socialne, psihične in telesne posledice za žrtev. Splošno, negativno ravnanje s strani nadrejenih ali sodelavcev ima pomemben vpliv na povečano pitje zaposlenega. Ponovno pa je potrebno upoštevati omejenost ugotovitev glede smeri povezanosti, saj povečano uživanje alkohola negativno vpliva na medosebne odnose in socialne spretnosti takega posameznika, kar lahko vodi v občutke odtujenosti na delovnem mestu in so le-ti torej posledica in ne vzrok zlorabe alkohola.
Organizacijska kulture Subkulture in kulture značilne za posamezno delovno mesto imajo lahko različen vpliv na spodbujanje ali zaviranje pitja alkohola in zlorabe drugih substanc. Za različna delovna okolja je značilen zelo širok razpon norm, povezanih s pitjem alkohola, kar se povezuje s kulturo in raznolikimi navadami pitja s strani zaposlenih, ki se kaže tudi v njihovi izbiri zaposlitve. Roman, P.M. in Blum, T.C. (2002).The Workplace and Alcohol Problem Prevention. Alcohol Research& Health, 26(1), 49-57. Hoffman je s sodelavci namreč postavil zanimivo predpostavko, da službe, za katere je značilno povečno pitje alkohola s strani zaposlenih, privlačijo take posameznike (iskalce zapostlitve), ki so že sami po sebi nagnjeni k zlorabi alkohola, kar nakazujejo tudi raziskave o tem, da je za točaje in natakarje značilna visoko raven pitja alkohola, v primerjavi z drugimi zaposlenimi. Norme glede pitja alkohola so različno vpeljane v delovno okolje. Organizacijska kultura spodbujanja in toleriranja pitja alkohola na delovnem mestu vodi v nepričakovano visoko prisotnost pitja in zlorabe drog na delovnem mestu. Ames, G.M. in Delaney, W. (1992). Minimization of workplace alcohol problems: The supervisor’s role. Alcoholism: Clinical and Experimental Research 16, 180–190.
Prav tako so določene značilnosti organizacije tisti dejavniki, ki spodbujajo pojav mobinga na delovnem mestu. Izrazito tekmovalno delovno okolje, avtoritarni slog vodenja in upravljanja, pomanjkanje jasnih pravil dela in obnašanja, nezadostno opredeljne vloge in pomanjkanje profesionalnosti so tako le nektare izmed ugotovljenih značilnosti organizacij, v katerih se mobing najpogosteje pojavlja. Kot predhodno že omenjeno pa je tudi mobing na delovnem mestu potencialni dejavnik tveganja za povečano uživanje alkohola. Dejavniki tveganja torej v delovnem okolju niso prisotni neodvisno eden od drugega, temveč se med seboj prepletajo, vplivajo drug na drugega in je zato težko določiti kaj je v specifični situaciji vzrok in kaj posledica.
Primarna in sekundarna preventiva Da ima zaposleni težave z alkoholom je najpogosteje razvidno iz negativnega vpliva, ki ga ima njegov vzorec pitja na izvajanje dela in posledično vodi v zmanjšanje produktivnosti, slabšo kvaliteto dela, pogostejšo odsotnost in medosebne konflikte na delovnem mestu. Na težave lahko sklepamo tudi na podlagi posameznikovih lastnih opažanj, da mu alkohol škodi in sprejete odločitve, da poišče pomoč na delovnem mestu ali pa tovrstne spremembe prepozna sodelavec, in se na podlagi njegove domneve priskrbi pomoč delavcu. Smernice v sklopih preventivnih programov za preprečevanje in zmanjševanje težav z alkoholom ter ukrepanje v primerih, ko se te pojavijo na delovnem mestu, kažejo spodbudne rezultate.
Delodajalec lahko svojo moč in vpliv, ki ga ima na zaposlene, uporabi v ta namen, da prepozna in nudi pomoč posameznikom, ki imajo težave z odvisnostjo od alkohola. V takšnih primerih se uporabljajo programi psihološka podpora zaposlenim - PPZ (oziroma EAP- employee assistance program), izobraževalni programi, ki delujejo v smeri zmanjšanja težav z alkoholom, programi promoviranja zdravja idr. Ker je velika večina odraslih zaposlenih, predstavlja delovno mesto idealno okolje za doseganje širokega kroga populacije. Veliko časa preživetega v delovnem okolju, namreč poveča možnost, da so zaposleni izpostavljeni preventivnim programom, ki so izvedeni na pobudo delodajalca. Programi, ki jih ponudi delodajalec lahko vključujejo primarno in sekundarno preventivno dejavnost.
Cilj primarne preventive je preprečevanje nastanka problemov povezanih z alkoholom na delovnem mestu, sekundarna preventivna pa je usmerjena k zmanjševanju in blaženju že obstoječih problemov . V praksi se velikokrat zgodi, da se preventivni programi preveč usmerjajo le na sekundarno in zanemarjajo pomen primarne preventive, kljub temu, da je ta z vidika stroškov in porabe bolj ugodna. Izvajanje tako primarne kot sekundarne preventive je pomembno za uspešnost podjetja, delodajalec si vendar želi in pričakuje učinkovitost s strani svojih zaposlenih, delovno uspešnost in nemoteče delovanje tudi v odnosu do sodelavcev in drugih zaposlenih.
Programi izobraževanje na delovnem mestu