Definicija vodenja Vodenje je sposobnost vplivanja, spodbujanja in usmerjanja ljudi k želenim ciljem. Pri vodenju gre za interakcijo med vodjo in drugimi zaposlenimi. Pojem se je pojavil šele pred nekaj več kot 200 leti, zato ga lahko označimo kot za zelo mlad pojem.Boštjančič, E. (2007). Vpliv vedenja in motivov vodje na pripadnost, delovno učinkovitost, motivacijo in zadovoljstvo zaposlenih. Doktorska disertacija. Ljubljana: Univerza v Ljubljani. Filozofska fakulteta
Sodobni in tradicionalni način vodenja Poznamo dva načina pojmovanja vodenja: tradicionalni in sodobni način. Medtem, ko se sodobno pojmovanje vodenja usmerja k spodbujanju, mentorstvu, motiviranju in kreiraju pozitivnih čustev, pa tradicionalno pojmovanje opredeljuje vodenje kot načrtovanje, usmerjanje in nadzor podrejenih. Večina definicij vodenja odkriva, da je vodenje učinkovito takrat, ko je vodja sposoben vzpostaviti zaupanje pri podrejenih in z njimi zgraditi takšen odnos, da bodo svojo energijo in znanje prispevali k skupinskim ciljem. Vodja ima več raznolikih nalog, saj mora sočasno voditi, usmerjati in uporabljati posebna znanja skupine, ki bodo pripeljala k izpolnjevanju ciljev podjetja.
Poleg tega, pa moramo ločiti med vodenjem (ang. leadership) in upravljanjem (ang. management). Medtem, ko vodenje zadeva dejavnosti, katere posledice so konstruktivne in prilagoditvene spremembe, pa upravljanje (ang. management) vzdržuje pravila in red in tako preprečuje spremembe. Prav ta raven razumevanja kaže na to, da gre za dve ločeni kategoriji.
Definicija vodje Vodja je tisti, ki kreira organizacijsko strukturo in procese, ki se v strukturi odvijajo. Ustvarja pravila, ki veljajo v določeni organizaciji in ima poleg različnih nalog tudi nalogo zaposlovanja novih sodelavcev. Vodja oblikuje in uporablja različne tehnike vodenja. Hočevar, M., Jaklič, M. in Zagoršek, H. (2003). Ustvarjanje uspešnega podjetja: Akcijski pristop k strateškemu razmišljanju, vodenju in nadziranju. Ljubljana: GV Založba.
Lastnosti uspešnih vodij Opisi uspešnih vodij se razlikujejo od avtorja do avtorja, saj nekateri kot pomembnejše izpostavljajo ene lastnosti, drugi spet druge. Nekateri avtorji se ne strinjajo, da je vodenje posledica populističnega prepričanja, da so nekateri ljudje rojeni za vodenje, drugi pač ne in da se vodstvenih sposobnosti ne da priučiti. Zato menijo, da se nihče ne rodi uspešen vodja, ampak se oblikuje, za kar so potrebni čas, izkušnje, novo znanje in samorefleksija. Žilevski, M. (2016). Povezava med spolom in stilom vodenja, odnosi s podrejenimi ter zaznavo vodenja. Diplomska naloga. Ljubljana: Univerza v Ljubljani. Filozofska fakulteta. Ruvolo, C., Peterson, S.A. in LeBboeuf, N.G.J. (2004). Leaders are Made, Not Born: The Critical Role of Developmental Framework to Facilitate an Organizational Culture of Development. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 56(1), 10-19.
Ostali avtorji pa menijo, da se uspešen vodja oblikuje, vendar pa je za vodenje potrebna komunikacija, spretnosti, ki jih posameznik pridobi, kot pa tudi predispozicije. Spretnosti vodij se izražajo v njegovem izpolnjevanju zadolžitev, predispozicije pa v razmišljanjih in odločitvah ob izvedbi teh zadolžitev. Avtor je glede na interakcijo obeh sestavin oblikoval model lastnosti, ki pritičejo vodji. Model se imenuje WICS, po začetnicah lastnosti. Te so modrost (ang. wisdom), inteligentnost (ang. intelligence), kreativnost (ang. creativity) in sinteza (ang. synthesized). Zanje je značilno, da so fleksibilne in se razvijajo tekom časa, sestavljajo pa jih tako spretnosti, kot predispozicije posameznika. Sternberg, R.J. (2007). A System Model of Leadership: WICS. American Psychologist, 62(1). 34-42. Obstajajo tudi avtorji, ki menijo, da je najpomembnejša kvaliteta vodje sposobnost prilagajanja. Bennis, W. (2007). The Challenges of Leadership in the Modern World. American Psychologist, 62(1),2-5.
Vpliv spolnih stereotipov na vodenje Socialno konstruirani spolni stereotipi so že od nekdaj prisotni v posameznikovem življenju. V naše kognitivne sheme se vgradijo že pri zgodnji starosti življenja. Družina, šola, ter tudi mediji imajo močan vpliv na razvoj kognitivne sheme posameznika, saj od njega pričakujejo, da bo vodilnim spolnim stereotipom prilagajal svoje vedenje. Posameznik tako teži k skladnosti med bioloških spolom in vedenjem, ki se od njega pričakuje.Eddleston, K., Veiga, J.F. and Powell, G. (2006). “Expanding the Traditional View of Managerial Career Satisfiers: Beyond Sex Differences,” Journal of Applied Psychology, 91, 2, 437-44.
Po mnenju nekaterih znanstvenikov, posameznik prevzame spolno vlogo, ki mu je bila dodeljena že v otroštvu in jo skozi socializacijo še dodatno utrjuje. Spolni stereotipi vplivajo na posameznikovo vedenje, na njegove osebnostne lastnosti v odraslosti, na medosebne odnose ter navsezadnje na njegov stil vodenja. Stereotipi spolnih vlog se skozi posameznikovo življenje vedejo kot smernice, ki usmerjajo njegovo delovanje na delovnem mestu s tem ko mu podzavestno ˝ukazujejo˝ kako komunicirati in se obnašati na delovnem mestu, na podlagi svoje spolne vloge.Welbourne, T. (2005). Women “Take Care,” Men “Take Charge:” Stereoyping of U.S.Business Leaders Exposed, Catalyst, 7, 10, 22.]
Stereotipi, ki naj bi se navezovali na ženske osebnostne lastnosti so prisrčnost, vdanost, čustvenost, prijaznost, sočutnost in razumljivost. Stereotipi, ki se navezujejo na moške osebnostne lastnosti so: dominantnost, agresivnost, samozavest, racionalnost, moč in čustvena hladnost. Ti spolni stereotipi med drugim kažejo tudi na to, da ženskam primanjkuje tistih kvalitet, katere ljudje pogosto povezujejo z učinkovitim vodenjem. Ustvarjanje napačne predstave o tem, da ženske ne dosegajo enakih meril učinkovitega vodenja, kot moški, posledično vpliva na to, da ženske pogosto ne dosegajo vodilnih položajev Welbourne, T. (2005). Women “Take Care,” Men “Take Charge:” Stereoyping of U.S.Business Leaders Exposed, Catalyst, 7, 10, 22.]
Spolni stereotipi tako tiho vsiljujejo spolno diskriminacijo na delovnem mestu in posledično ima to negativni vpliv na napredovanje žensk na vodilne delovne položaje. Po mnenju raziskovalca Welbourna ta naslanjajoča spolna vloga žensk, le-te prikaže kot moškim drugorazredne in posledično tudi moškim podrejene. Višji socialni status moških med drugim vpliva tudi na to, da imajo več dostopa do moči, denarja in virov, kot ga imajo ženske, kljub temu, da imajo priložnost, da uspejo na vodilnih položajih. Zaradi tega, ker ženske niso izpostavljene enakim možnostim, jih to postavlja v pomanjkljiv oziroma manjvreden položaj. To vodi do različnih predsodkov, kjer moškim pripisujemo višji status in privilegije, ki so značilne za vodilno vlogo, medtem ko ženskam pripisujejo nižji status. Welbourne, T. (2005). Women “Take Care,” Men “Take Charge:” Stereoyping of U.S.Business Leaders Exposed, Catalyst, 7, 10, 22.]
Primerjava ženskega in moškega načina vodenja Ker je management, in v okviru managementa funkcija vodenja, še zmeraj področje, kjer prevladujejo moški, so tudi zaželene lastnosti managerja, načini vodenja in obnašanja takšni, ki ustrezajo predvsem moškim. Vendar pa lahko opazimo spreminjanje le - tega. Trenutno delovno okolje označuje vedno večji poudarek na organizacijskem učenju, nenehnem usposabljanju zaposelnih in dolgotrajnem napredku. Preživele naj bi organizacije, ki so sposobne spremeniti način delovanja in se prilagoditi novim okoliščinam. Za uspešnega managerja lastnosti kot so tekmovalnst, agresivnost in orientiranost k nalogam izgubljajo svoj pomen. V ospredje naj bi prihajale lastnosti, kot so biti dober trener, sposobnost dobre komunikacije, intuicija in prilagodljivost, ki so, če izhajamo iz spolnih stereotipov splošne ženske lastnosti. Sicer pa same organizacije vedno bolj cenijo ženski način vodenja in feminilne lastnosti, torej: sočustnost, srkb, razumevanje, sodelovanje in podobno Powell, G.N., D.A. Butterfield in J.D. Parent. (2002). Gender and managerial stereotypes: have the times changed? Journal of management 2: 177-193.
Devillard, S. in sod. so v svoji primerjalni raziskavi med spoloma ugotovili, da ženske pri svojem vodenju pogosteje uporabljajo način vodenja, ki je usmerjen v razvoj ljudi. Ženske naj bi pri svojem vodenju uporabljale tehnike, ki se navezujejo na izražanje pričakovanj do zaposlenih ter nagrajevanje za njihov trud. Ženske naj bi se bolj kot moški dojemale kot vzor zaposlenim. Moški, na drugi strani, so pri sprejemanju odločitev, bolj individualistični, in uporabljajo tehnike nadzora nad zaposlenimi, ter popravljanje njihovih napak. V raziskavi so odkrili tudi podobnost pri vodenju moških ter žensk, in sicer, oba spola sta poudarjala pomembnost učinkovite komunikacije v organizaciji.
Raziskave, ki dokazujejo pomembne razlike med spoloma v stilih vodenja Osnova raziskav kaže, da so moški pri vodenju osredotočeni na naloge, medtem ko so ženske osredotočene bolj na odnose z njihovimi delavci oziroma podrejenimi. Ta stil vodenja, ki se osredotoča na odnose, je karakteriziran z demokratičnimi in participativnimi karakteristikami vodenja. Osredotoča se torej na ohranjanje osebnih odnosov na delovnem mestu (npr.: vodja kaže skrb za delavce, njihove osebne probleme in jih vključuje v sprejemanje odločitev). Ženske vodje si želijo imeti vlogo skrbnice, med drugim tudi zato, ker so v družini tiste, ki skrbijo za otroke in svojega partnerja. Ne glede na to, kakšen je razlog, imajo ženske veliko bolj osebni način vodenja v primerjavi z moškimi. Večina žensk vidi cilj pogovora v tem, da vzpostavijo interakcijo z osebo in najdejo nadzor, ter razumevanje. Primarni cilj žensk je ustvarjanje in vzdrževanje intimnih odnosov – zato so ženske velikokrat družbene vodje, kot pa vodje za opravljanje točnih nalog in to prav zaradi njihove sposobnosti navezovanja osebnega stika na družbenem in čustvenem nivoju. Ženske so v povprečju večkrat opisane kot prijazne, prijetne, družbeno občutljive ter zainteresirane za druge ljudi.Tannen, D. (1990). You Just Don’t Understand: Women and Men in Conversation. Ballantine Books, New York Merchant, Karima, "How Men And Women Differ: Gender Differences in Communication Styles, Influence Tactics, and Leadership Styles" (2012). CMC Senior Theses. Str. 513.
Vodje ki so osredotočene na naloge so avtokratske, direktne in želijo imeti kontrolo, skoncentrirane so na opravljanje dela. Vodja je zadolžen za ustvarjanje delovnih standardov, nadzorovanje dela, in doseganje proizvodnih ciljev. Te lastnosti, so, ko pride do komuniciranja, močno opazne predvsem pri moških. Moški način komunikacije temelji na kontroli in moči in prav lepo zrcali njihov način vodenja, kjer je glavni motiv opravljena naloga. Agresiven pristop je glavni razlog zakaj se moški večkrat pojavijo na vodilnih položajih kot ženske. Druge raziskave so pokazale da so moški bolj motivirani za delo, kjer imajo odločnejšo vlogo in lahko vsilijo svoje ideje drugim ter tako izstopajo iz množice. Eagly, A. H., Johnson, B. T. (1990). Gender and Leadership Style: A Meta-Analysis. Psychological Bulletin, 108, 233-56
Žensko vodenje vključuje podporo, nagrajevanje, mentorstvo, povezovanje, posvetovanje, ˝teambuilding˝ in navdihovanje drugih oseb, medtem, ko moško vodenje vključuje reševanje problema, vplivanje na ostale in delegiranje. Martell, R. F., & DeSmet, A. L. (2001). Gender stereotyping in the managerial ranks: A Bayesian approach to measuring beliefs about the leadership abilities of male and