Vodenje opredelimo kot eno od štirih funkcij v procesu menedžmenta, ki obsega še planiranje (določanje ciljev in načinov za njihovo doseganje), organiziranje (določanje odgovornosti za izpolnitev nalog) in kontroliranje (nadzor aktivnosti in izvajanje korekcij). Vodenje pomeni sposobnost vplivanja na vedenje in delovanje zaposlenih ter posledično usmerjanje sodelavcev k uresničevanju zastavljenih ciljev. Kdor vodi, skrbi za oblikovanje vrednot in skupne organizacijske kulture, odgovoren je za komuniciranje, motiviranje in kadrovsko politiko (Dimovski, Penger, Škerlavaj in Žnidaršič, 2005).Ficko, 2011
Pristop osebnostnih lastnosti predstavlja enega izmed najzgodnejših pristopov v raziskovanju vodenja. V okviru slednjega so skušali najti lastnosti in veščine, ki bi posamezniku pripomogle pri doseganju vodilnega položaja in učinkovitem delovanju.Yukl, 2013 Osebnost je celota duševnih, vedenjskih in telesnih značilnosti, po katerih se posameznik razlikuje od drugih. Osebnostnih lastnosti je zelo veliko, in da bi olajšali pregled nad njimi, osebnost že po tradiciji delimo v štiri velika področja. To so temperament, značaj, sposobnosti in telesna zgradba.Musek in Pečjak, 2001
Pristop osebnostnih lastnosti je bil pozneje opuščen, saj ni nudil enoznačnih informacij o razlikah med vodji in ne-vodji. Poleg tega ob pojasnjevanju vedenja vodij niso upoštevali situacijskih dejavnikov. V zadnjih letih pa je ta pristop znova postal aktualen, zaradi večje konceptualne, metodološke in statistične sofisticiranosti raziskav.Zaccaro, 2007
Vodja – voditelj – menedžer Sodobnega menedžerja 21. stoletja odlikujejo tehnične spretnosti, spretnost ravnanja s človeškimi viri in konceptualne spretnosti, pri čemer se potreba po navedenih spretnostih spreminja v odvisnosti od hierarhične ravni v organizaciji. Največ tehničnih spretnosti potrebujejo nižji menedžerji. To pomeni, da morajo obvladati metode in tehnike za izvajanje specifičnih funkcij ter imeti potrebno znanje in analitične sposobnosti za reševanje problemov na določenem specifičnem področju v organizaciji. Konceptualne spretnosti so najpomembnejše za vrhnje menedžerje, ki morajo biti sposobni videti organizacijo kot celoto in odnose med njenimi deli, znati načrtovati in strateško razmišljati. Spretnost ravnanja s človeškimi viri pa pomeni sposobnost menedžerja, da sodeluje z drugimi in vključuje tudi komuniciranje, vodenje, motiviranje ter reševanje konfliktov. Vrhnji menedžerji potrebujejo za uspešno delovanje medosebno spretnost bolj kot tisti na nižjih hierarhičnih ravneh (Dimovski in Penger, 2008).
Kotter (1995) razlikuje med menedžerjem in voditeljem, pri čemer prvemu pripisuje le del v prejšnjem odstavku predstavljenih lastnosti. Uspešnega menedžerja opredeli kot posameznika, ki je izjemno discipliniran, predvsem na področjih načrtovanja in upravljanja s sredstvi, ki sistematično prouči cilje, delegira naloge za doseganje le-teh, sproti spremlja dosežene rezultate in pravočasno reagira na morebitne odklone od zastavljenega. Uspešen voditelj pa poleg navedenega oblikuje tudi jasno usmeritev organizacije, jo sporoča sodelavcem ter poskrbi, da jo vsi razumejo in vanjo kot najprimernejšo tudi verjamejo. V primerjavi z menedžerjem vidi dlje v prihodnost in ima jasno vizijo, proti kateri usmerja ostale člane organizacije (Tracy, 2010). Voditelj je uspešen pri motiviranju in je oseba, ki v organizaciji ustvarja spremembe ter pomaga sodelavcem, da se prilagodijo na spremenjeno poslovno okolje. Bolj kot k varnosti in prostemu času je usmerjen k moči in priznanju.
Po nekaterih drugih virih se menedžment in voditeljstvo razlikujeta predvsem po sposobnosti motiviranja. Menedžer ima v organizaciji, v kateri deluje "podrejene", voditelj pa "sledilce". Prvi se izogiba tveganju in išče udobje, primarno je usmerjen k ciljem, njegov stil vodenja pa je transakcijski, kar pomeni, da podrejeni naredijo, kar jim je naročeno, v zameno za plačilo. Nasprotno pa voditelj rad tvega in se odloča tudi za poti, ki bi lahko privedle do uspeha, vendar se jim drugi izogibajo, ker niso ustaljene. Usmerjen je k ljudem, prevzema tudi njihovo krivdo in si tako pridobi zaupanje ter pripadnost. Njegov stil vodenja je transformacijski oziroma preoblikovalen, saj svojim sledilcem za storjeno ne obljublja le (finančnih) nagrad, temveč jih spodbudi, da si izbran cilj tudi sami želijo.
Menedžerska moč izhaja iz organizacijske strukture, vodstvena moč pa iz osebnih virov. To pomeni, da daje menedžerju, ki vpliva na spremembo obnašanja zaposlenih tako z nagrajevanjem kot kaznovanjem, moč predvsem njegov položaj, ki izraža stabilnost, red in reševanje problemov znotraj organizacijske strukture. Nasprotno daje vodstvena moč prednost predvsem viziji, kreativnosti in spremembam v organizaciji. Namesto iz zunanjih virov pozicijske moči, izhaja moč vodje iz notranjih virov, kot so posebna znanja ali osebnostne značilnosti. Slednje pripomorejo, da se zaposleni z vodjo lažje poistovetijo, ga spoštujejo in sledijo njegovemu vodstvu (Dimovski in Penger, 2008).
Pri uporabi pojmov menedžer (angl. manager) in voditelj (angl. leader) obstaja zadrega, saj angleško besedo "leader" prevajamo tako v "vodja" kot "voditelj". V Slovarju slovenskega knjižnega jezika sta pojma opredeljena nekoliko različno, vodja je "kdor kaj vodi", voditelj pa "kdor vodi kako skupino, skupnost, organizacijo" (Pogačnik, 2008). Ficko (2011) je mnenja, da bi bilo smiselno voditelja v širšem pomenu prepoznati kot vodjo z vodstvenimi in motivacijskimi sposobnostmi. Vodja je namreč lahko vsak, ki nekaj ali nekoga vodi, tudi če pri tem ni uspešen in mu tisti, ki jih vodi, ne verjamejo in mu niso naklonjeni. Voditelj pa je tisti, ki zna poleg dokazanih vodstvenih sposobnosti pridobiti tudi zaupanje sodelavcev in jih spodbuditi, da mu pri doseganju zastavljenih skupnih ciljev sledijo. Za voditelja kot izjemnega vodjo, ki uspešno vodi organizacijo in njene člane, lahko predpostavljamo bodisi izjemne osebnostne značilnosti ali posebne sposobnosti in veščine, ki ga odlikujejo. Morda celo vse navedeno hkrati.
Zgodovina teorij osebnosti vodje
Teorija "velikih mož" (Great Man Theory)
"Great leaders are born, not made."Great Man Theory
Teorija "velikih mož" je ideološka teorija, ki temelji na predpostavki, da so vodstvene sposobnosti dedne in da se uspešni vodje rodijo. Ti posedujejo edinstvene lastnosti, ki jih ni mogoče najti pri drugih ljudeh v populaciji. Teorija je nastala v 40. letih 19. stoletja, populariziral jo je pa Thomas Carlyle.
Tekom 19. stoletja je teorija "velikih mož" postala zelo popularna. Formulirali so jo na podlagi analiz vedenja pomembnih vojaških osebnosti tedanjega časa. V tem stoletju so vodilne položaje zavzemali izključno moški, te pa so nato prevzeli njihovi nasledniki. Od tod tudi ime, saj ženske niti niso dobile priložnosti, da bi se dokazale v vodenju. Herbert Spencer (1820–1903) je bil znani sociolog, ki je trdil, da so ti "veliki možje" zgolj produkt družbe, v kateri so živeli. To pomeni, da je družba oblikovala njih, in ne oni družbe.
Kvantitativna analiza vodenja
Delo z naslovom Hereditary Genius avtorja Francisa Galtona iz leta 1869, predstavlja začetek kvantitativne analize vodenja. Bistvo tega dela je mogoče povzeti v naslednjih dveh točkah: Vodenja so sposobni izredni posamezniki, ki s svojimi odločitvami lahko radikalno spremenijo tok zgodovine. Ti posamezniki imajo unikatne lastnosti, ki so podedovane oziroma genetsko pogojene.
Ta perspektiva je bila v raziskavah vodenja aktualna do konca 1940. oz. začetka 1950.
Pregledne analize raziskav
"The evidence suggests that leadership is a relation that exists between persons in a social situation, and that persons who are leaders in one situation may not necessarily be leaders in other situations." (Stogdill, 1948)
Ralph Stogdill je leta 1948 analiziral 124 raziskav, izvedenih med letoma 1904 in 1947, ki so se ukvarjale z osebnostnimi lastnostmi vodij. Zaključil je, da ne obstajajo osebnostne lastnosti, ki bi bile specifične za vodje, in po katerih bi se ti ločili od drugih ljudi. Znan pa je predvsem po tezi, da je od situacijskih dejavnikov odvisno, ali bo nekdo postal vodja. Identificiral je osem osebnostnih lastnosti, ki ločujejo vodje od ne-vodij, in sicer inteligentnost, pripravljenost, uvid, odgovornost, iniciativno, vztrajnost, samozavest in sociabilnost.Zehndorfer, 2014
Mann (1959) je primerjal rezultate 1400 raziskav osebnostnih lastnosti vodij manjših skupin. Tudi on je zaključil, da obstajajo specifične osebnostne lastnosti, ki ločujejo vodje od ne-vodij. Identificiral je naslednjih šest: inteligentnost, maskulinost, prilagodljivost, dominantnost, ekstravertnost in konservativnost. Pregledni študiji Stogdilla (1948) in Manna (1959) sta bili deležni nekaj kritik. Med osebnostnimi lastnostmi, ki jih je poudarjal Mann je tudi maskulinost, kar odraža historični kontekst v 50. letih 20. stoletja, saj so bile ženske na trgu dela tedaj še odsotne. Kljub temu je njuno delo predstavljajo pomembno podlago za nadaljevanje raziskav o vodenju.
Leta 1974 je Stogdill zopet analiziral 163 raziskav, izvedenih med letoma 1948 in 1970. Njegovi zaključki so bili tokrat nekoliko drugačni. Najpomembnejša determinanta tega, ali bo nekdo postal vodja, niso le situacijski dejavniki, temveč tudi skupek osebnostnih lastnosti.
Model lastnosti vodje in vodenja
Stephen J. Zaccaro (2004) lastnosti vodje definira kot relativno povezan in v celoto integriran vzorec osebnostnih lastnosti, ki vplivajo na dosledno učinkovitost vodenja skupine ali organizacije. Ta definicija ima tri ključne komponente: Lastnosti vodje ne moremo obravnavati kot izoliranih, temveč kot integrirano celoto atributov, ki vplivajo na delovanje vodje. Lastnosti vodje zaobjamejo različne kvalitete osebe, ki zagotavljajo dosledno učinkovitost vodenja. Lastnosti vodje so stabilne v času, kar vpliva na konsistentnost delovanja vodje v različnih situacijah.
Model je nastal kot kritika predhodnih raziskav osebnostnih lastnosti vodje ter samega pristopa, kar je Zaccaro povzel v štirih točkah, ki jih je potrebno upoštevati v modelih in teorijah, katere skušajo pojasniti čim večji delež variance pri vodenju. Raziskave so se namreč v veliki meri osredotočale na nekaj lastnosti, če pa so jih vključili več, pa so bile te redkokdaj organizirane v koherentno in smiselno celoto. Prav tako se niso pogosto ukvarjali s tem, kako razne kombinacije atributov oseb napovedujejo vodstveno vedenje (npr. kognitivne sposobnosti imajo brez socialne kompetentnosti nizko napovedno vrednost). Kot tretji argument Zaccaro izpostavlja pomen situacijskih dejavnikov. Pristop osebnostnih lastnosti bi moral upoštevati situacijske dejavnike kot pomemben vir variance pri vodenju. Empirične raziskave namreč nasprotujejo Stogdillovi tezi, da posamezniki, ki so vodje v eni situaciji, niso nujno tudi v drugih (1948). Vodje so tako lahko učinkoviti v več situacijah, ki zahtevajo različne pristope. Kot zadnje še Zaccaro izpostavlja, da so nekatere lastnosti ljudi stabilne čez situacije, medtem kot so druge bolj situacijsko specifične. Glede pomena situacije pri vodenju je Zaccaro (2007) izpostavil tri pomembne argumente: Posamezniki s specifičnimi veščinami in strokovnim znanjem so lahko vodje v določeni situaciji, ne pa tudi v drugih, ki zahtevajo drugačno znanje in set veščin. Drugi argument se navezuje na učinkovitost vodenja. Vodje morajo poznati različne pristope, da lahko učinkovito delujejo v različnih situacijah, z različnimi zahtevami.