Upravljanje človeških virov (UČV, ) je vrsta menedžmenta, ki obsega splet različnih programov in dejavnosti, s katerimi želimo doseči, da je delo uspešno – v zadovoljstvu posamezniku, organizaciji in družbi Stane Možina, 2002: Strateški pomen kadrovskih virov. V S. Možina idr., 2002: Management kadrovskih virov. Založba FDV, Ljubljana. Za to je pomembno razumeti odnose med posamezniki, nalogami in organizacijo ter načine vplivanja nanjeIvan Svetlik, 1996, Človeški viri v podjetju. V I. Adizes idr.: Človeku prijazno in uspešno vodenje. Panta Rheir-Sineza, Ljubljana..
Upravljanje človeških virov obsega ugotavljanje kadrovskih virov, ugotavljanje in načrtovanje kadrovskih potreb, izbor in sprejem kadrov, nameščanje, premeščanje in nadomeščanje kadrov, napredovanje kadrov, izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje kadrov.
Funkcije upravljanja človeških viroc se delijo na dva vidika:Možina, S., idr. (1998). Management kadrovskih virov. Ljubljana: Fakulteta za družbene vede primarne – pridobivanje in selekcija kadrov, plače in ugodnosti, odnosi med zaposlenimi, planiranje kadrov, razvoj človeških virov, sekundarne – določitev organizacijskih ciljev, oblikovanje dela, oblikovanje sistema raziskovanja in informiranja.
Človeške vire lahko definiramo tudi kot kombinacijo naslednjih dejavnikov:Mihalič, R. (2006). Management človeškega kapitala. Ljubljana: Mihalič in Partner kvalitete posameznika, ki jo implementira v svoje delo: inteligentnost, energija, pozitivno stališče, zanesljivost, pripadnost... sposobnosti posameznika, da se uči: nadarjenost, spretnost, ustvarjalnost, domišljija... motiviranost posameznika, da deli informacije in pridobljena znanja; timski duh, in ciljna usmerjenost
Management človeških virov je odgovoren za privlačevanje, selekcijo, trening, ocenjevanje ter nagrajevanje zaposlenih. Enako se ukvarja z organizacijskim vodenjem in kulturo, zagotavlja pravilnosti pri zaposlovanju kadrov. V okoliščinah, kjer si zaposleni želijo ali so legalno pooblaščeni, da bi imeli kolektivno pogodbo. Njegova uporaba je v stiku, ki ga vzpostavi med organizacijo in njenim sindikatom zaposlenih.
Cilji upravljanja človeških virov
Kadrovski cilji Teorija UČV temelji na predpostavki, da je lahko delovanje organizacije še uspešnejše z upoštevanjem človeškega faktorja in mu tako daje možnost za nadaljnji razvoj. To vključuje zasnovo organizacijske strukture, določitev pogodbe pod katero bodo zaposleni delali, prav tako tudi ustrezno izbiro novega kadra, uporabo različnih in zanesljivih selekcijskih postopkov, da bodo lahko ljudje s pravimi lastnostmi zasedli prava delovna mesta in bili tako dosegli najoptimalnejšo raven za svoje delovanje.
Izvedbeni cilji Ko je dobro izbran kader je potrebno, v teoriji UČV poskrbeti za ustrezno motivacijo in predanost delavcev, da bodo lahko kar najbolj povečali izvedbo svoje dejavnosti v različnih vlogah. Trening in razvoj veščin ter znanja ima zelo veliko vlogo pri usmerjanju pozornosti in truda na cilje izvedbe dejavnosti, ki jo posamezna organizacija opravlja. Vloga UČV je poskrbeti za ustrezne okoliščine dela in poskrbeti za pomoč osebam, ki na delu ne izkoriščajo svojih potencialov zaradi raznih boleznih ali težjih osebnih situacij.
Cilji upravljanja s spremembami Tretji pomemben vidik UČV je zmožnost aktivnega in učinkovitega spoprijemanja s spremembami. Velikokrat se spremembe ne zgodijo hitro in enostavno, ampak so to procesi, ki med drugim vključujejo sprotno prilagajanje spremembam iz okolja. Zahtevajo lahko spremembo v strukturi zaposlenih, nove delavce, ali uvedbo novih aktivnosti, ki bodo povečali zmožnost za delo, na primer sistem nagrajevanja. Za pravilno izvedbo sprememb je navadno odgovorna oseba, ki vodi procese in vanje vključuje vse posameznike, saj tako poskrbi za večji občutek odgovornosti, sodelovanja in kasneje za samo motivacijo ob izvajanju in vzdrževanju spremembe.
Administrativni cilji Četrti vidik daje prednost dejavnikom, ki skrbijo za nemoteno delovanje organizacije z vidika zagotavljanja ugodnega okolja in zaščite zaposlenih. Potrebno je zbrati vse aktualne podatke v povezavi z delom in izvedbo dejavnosti zaposlenih, predvsem z namenom spremljanja poteka dela, opazovanja pripravljenosti, uspešnosti in motiviranosti posameznika v organizaciji. Temu je posamezniku primerno prilagojeno izobraževanje, prosti dnevi, bolniške. Za večjo varnost in gotovost služi transparentnost podpisovanja pogodbe o zaposlitvi in dogovor o višini plače. K temu sodi tudi zdravstveno zavarovanje zaposlenega, možnostjo letnega dopusta, z delovnim časom, z varnostjo pri delu, z možnostjo nosečniškega dopusta.Torrington, D., Hall, L., Taylor, S. (2005). Human Resource Management. Sixth edition. Prentice Hall.
Zgodovina
UČV je produkt Človeškega gibanja za humane odnose (ang. Human relation movement), ki se je začelo v zgodnjem 20. stoletju, takrat ko so raziskovalci začeli dokumentirati kakšen pomen ima skupina na vodenje posameznikov pri delu in kaj bi bila naloga managerjev. Frederick W. Taylor, z njegovo teorijo znanstvenega managementa (potem tudi tako imenovan (Taylorizem), poskušal povečati učinkovitost delavcev v jeklarnah, skušal je odkriti najboljši možni način za opravljanje določenega delovnega opravila, posledično tudi izboljšati ekonomsko učinkovitost. S svojimi pristopi je veliko prispeval k razvoju osrednjih funkcij UČV, kot so analiza dela, kadrovanje, nagrajevanje, izobraževanje in usposabljanje. Gibanje je bilo formalizirano z nadaljnje Hawthornske študije v ZDA, ki so veliko pozornosti začeli namenjati izboljšanju delovnih pogojev. Elton Mayo in njegovo skupino raziskovalcev, so pokazali da so socialne okoliščine (npr. stil vodenja, timsko delo, občutek pomembnosti in zadovoljstva pri delu) enako ali celo še pomembnejše za načrtovanje ukrepov glede poučevanja učinkovitosti dela. Sočasno delo Abrahama Maslowa, Kurta Lewina, Maxa Webera, Fredericka Herzberga in Davida McClelland, je dodatno prispevalo k osnovi študije za organizacijsko vedenje in organizacijsko teorijo.Svetlik, I in Zupan, N. (2009). Menedžment človeških virov. Ljubljana: Ekonomska fakulteta
Nekaj teorije upravljanja človeških virov
Tradicionalna teorija o delu z ljudmi Osnovni motiv za delo je plačilo, zato je le malo delavcev ustvarjalnih in samousmerjujočih. Zaposleni opravljajo delo z bremenom in ga pogostokrat tudi sovražijo, zato jih je potrebno k delu priganjati. Politika dela v takšnih razmerah je precej stroga, saj poteka v vzdušju nadzora in kontrole. Naloge so med zaposlenimi razdeljene v enostavne, ponavljajoče operacije, opisi delovnih postopkov pa so podrobni in vključujejo vsak korak.
Teorija o medčloveških odnosih Zaposleni želijo biti koristni in pomembni, imajo željo po pripadnosti organizaciji in po prepoznavnosti. Radi bi bili zadovoljni na delovnem mestu, zato k temu tudi stremijo, želijo si povratne informacije, da bi lahko izboljšali svoje delo. Politika dela v organizaciji dopušča samokontrolo pri rutinskih delih, pri težjih pa je še vedno prisoten del kontrole. Vodstvo organizacije svoje zaposlene obvešča o rezultatih dela in jim tudi prisluhne. S tem vzbuja občutek koristnosti in pomembnosti.
Teorija o ravnanju s človeškimi viri Značilno je, da ljudje radi opravljajo svoje delo. Kontrola in sankcije niso edini način doseganja organizacijskih ciljev, saj temelji na prepričanju, da bo dovolj motiviran posameznik, ki je ciljno naravnan, svoje delo usmerjal sam. Tako lahko zaposleni razpolagajo z veliko ustvarjalnostjo, ko gre za reševanje organizacijskih problemov, vendar je intelektualni potencial zaposlenih še vedno le delno izkoriščen. Politika pri takšnem delu je zagotavljanje pogojev za aktivno participacijo vseh zaposlenih, za razvoj potencialov, samousmerjanje pri delu in splošno sproščanje zmožnostih zaposlenih za bolj učinkovito delo, saj je teorija nastala ob spoznanju vrednosti človekovih virov za samo uspešnost organizacije.
Evolucija razvoja managementa človeških virov
Kadri in kadrovska funkcija Kadri predstavljajo vse ljudi, ki v kakršnemkoli smislu sodelujejo v neki obliki organiziranega dela. Kadrovska funkcija vključuje vse naloge, povezane s kadri, kadrovska dejavnost na ravni službe vključuje tudi delovanje vseh institucij, povezanih z izobraževanjem, usposabljanjem, posredovanjem dela, pravno zaščito ipd... Med izvajanje nalog kadrovske funkcije so vključeni različni nosilci, kot so kadrovski strokovnjaki, managerji, drugi zaposleni (mentorji in sodelavci), ter sami delavci. Vključeni so tudi sindikate in zunanje institucije. Vsi ti nosilci se morajo povezati v eno funkcijsko enoto. Kadrovska funkcija je tesno povezana s ključnimi managerskimi funkcijami, kot so načrtovanje, vodenje, organiziranje in nadziranje. Kadrovska funkcija je pravzaprav organizacijska fukcija.
Razvoj kadrovske funkcije Uporaba različne oblike usposabljanja in mentorstva so obstajali že v plemenski skupnosti. Začetki kadrovske funkcije sežejo vse do pojava prvih oblik organiziranega dela v antičnem obdobju, v obliki zapisov o ˝kadrovski politiki˝ minulih civilizacij. Na Kitajskem obstajajo zapisi o testih za izbiro ustreznih delavcev, vajeništvo kot oblika usposabljanja, pa je bilo razširjeno v stari grški in babilonski civilizaciji. Največja prelomnica urejanja zaposlitvenih odnosov, je zagotovo pomenila industrijska revolucija v 19. stoletju.
Modeli ravnanja z ljudmi pri delu:
Administrativni model Značilno je vodenje evidenc, vzdrževanje poročil, podatkov in dokumentov o posameznikih. Izraba človeških zmožnosti je pasivna oblika, ki operira s papirji in vnaprej določenimi pravili. Delovanje je omenjeno zgolj na zbiranje podatkov o delavcih.
Legalni model V tem modelu je ravnanje z ljudmi zakonsko določeno. Gre za postopek sklepanja delovnega razmerja, kjer je potrebno definirati odnos med delodajalcem in delojemalcem, v nekaterih sistemih tudi odnos med delavcem in vodjo. Ravnanje z ljudmi je torej omejeno na področja delovnopravne zakonodaje.
Finančni model Značilnost tega modela je upravljanje z ljudmi glede na stroške, ki jih prinesejo s seboj. Mednje se šteje zdravstveno zavarovanje, pokojninsko zavarovanje, življenjsko zavarovanje itd. Naloga tistih, ki se ukvarjajo s tem, je najti rešitve glede na največjo optimalnost stroškov.
Vodstveni model V ospredju je ravnanje z ljudmi glede na vodenje in vodstvo. Model se je razvijal v dveh smereh. Najprej v smeri čim boljšega svetovanja vodjem, ki nimajo pooblastil za delo z ljudmi. Pomagali pri razumevanju problematike dela in produktivnosti, posebej takrat, ko bi nastopile težave. Drugi vidik pa se je bolj usmeril na delo z izvršnimi vodjami, ki imajo pooblastilo, ampak imajo premalo znanja za ravnaje z ljudmi. Oblikovane so bile posebne kadrovske službe ali centri za izobraževanja vodij.
Humanistični model Zanj je značilno, da morajo tisti, ki se ukvarjajo s človeškimi potenciali, razvijati in vzgajati človeške vrednote in zmožnosti glede na organizacijo. Posebne strokovne službe naj bi se ukvarjale s senzitivnimi treningi, načrtovanjem kariere, kakovostjo dela in prostega časa, sociotehnično podobo dela, samooblikovanjem delovnih skupin ipd.
Vedenjsko–spoznavni model Model, ki želi v ravnanje z ljudmi vnesti spoznanja s psihologije in sociologije, tako, da znanstvene ugotovitve uporabi v praktične namene, kot so povratna informacija, načrtovanje kariere, izbira kadrov s testi ipd.Lipičnik, B. (1998). Ravnanje z ljudmi pri delu (Human Resource Management). Ljubljana: Gospodarski vestnik
Organizacija in izvajanje UČV
Vloge Vloga pomeni sklop nalog ter funkcij, ki so pripisane ali dodelane posamezniku, organizaciji ali skupini. V sodobnih organizacijah, obstajajo trije glavni nosilci kadrovskih vlog: Linijski vodja – od neposrednih vodij (mojstrov, skupinski vodji ipd.) do vrhovnega managementa Delavski predstavniki – sindikati Kadrovski managerji in strokovni kadrovski delavci – profesionalni nosilci kadrovske vloge