Kariera je izraz za uveljavitev, uspeh na kakem področju delovanja. Tradicionalne definicije kariere se nanašajo predvsem na napredovanje znotraj organizacije, sodobnejše pa kariero opredeljujejo kot spremenljivo kariero, ki jo upravlja posameznik in ne organizacija. Delovna kariera pomeni zaporedje delovnih položajev, ki jih posameznik zavzema v svoji zaposlitveni dobi. Glede na stopnjo pomembnosti kariere, se pri posameznikih oblikuje karierna identiteta, s katero sta povezana tudi pojma karierni vpogled in karierna vztrajnost. Razvoj kariere je za posameznika aktiven proces večanja kompetentnosti, pridobivanja znanja na formalne in neformalne načine ter načrtovanja in vodenja svoje kariere.
Definicija kariere Tradicionalna definicija kariere opisuje pojem kot napredovanje z nižjih položajev na višje v okviru organizacije ali delovnega mesta. Danes pojem kariera razumljen nekoliko širše in predstavlja posameznikovo celotno življenjsko pot – učenje, delo in aspekte življenja. Označuje posameznikovo tranzicijsko, dinamično in fleksibilno napredovanje v različne smeri, odvisno od sprememb v okolju. Podobno opredeljuje kariero tudi Brečko (2006), ki pravi, da gre pri tem za različne dejavnosti, ki vplivajo na smer, intenziteto in hitrost osebnega razvoja.
Pri strokovnem opredeljevanju kariere pa se pojavljajo različne, dokaj neenotne opredelitve. Naslednji dve definiciji zajemata glavne sestavine pojma kariere: »Kariera so vsa dela, ki jih posameznik opravlja v svojem poklicnem življenju.« (Werther in Dalavis: 1898, str.277) Brečko, D. (2006). Načrtovanje kariere kot dialog med organizacijo in posameznikom. Ljubljana: Planet GV. »Kariera predstavlja organizirano pot, ki jo prehodi posameznik skozi čas in prostor.« (Van Maanen in Shein, 1997) Sodobnejša definicija Sullivana in Barucha (2009) Sullivan, S.N. in Baruch, Y. (2009). Advances in career theory and research: critical review and agenda for future exploration. Journal of Management, 35 (6), 1452-571. pa pravi, da kariera zajema posameznikove z delom povezane in druge pomembne izkušnje, tako v organizaciji kot izven nje, ki oblikujejo edinstven vzorec v posameznikovem življenju.
Opazimo lahko, da se tudi strokovne opredelitve gibljejo med opredelitvami kariere, ki zajemajo delovno pot in opredelitvami, ki zajemajo celotno življenjsko pot.
Spremenljiva kariera Spremenljiva kariera kot sodobna kariera je v nasprotju s tradicionalno opisana kot kariera, ki jo upravlja posameznik in ne organizacija, glavni vrednoti pa sta svoboda in rast. Kriteriji uspeha pri spremenljvi karieri niso objektivni (plača, položaj), temveč subjektivni, torej psihološki uspeh. Hall, T. D. (2001). Careers In and Out of Organizations. Boston: Sage Publications.
Po Brisoceju in Hallu (2006) Briosce, J. P. In Hall, D. T. (2006). The interplay of boundaryless and protean careers: Combinations and implications. Journal of Vocational Behavior, 69, 4 –18. je koncept spremenljive kariere definiran z dvema dimenzijama: dimenzijo vrednot in dimenzijo samostojnega upravljanja kariere. Dimenzija vrednot zajema posameznikove vrednote, ki ga vodijo pri oblikovanju kariere in pri presojanju uspešnosti svoje kariere, dimenzija samostojnega upravljanja kariere pa vključuje sposobnost prilagoditi se v smislu delovne uspešnosti ter izobraževalnih zahtev.
Delovna kariera Delovna kariera je zaporedje delovnih položajev, ki jih posameznik zavzema v svoji zaposlitveni dobi. Vključuje osebne aspiracije, motiv, vrednote, vrednotenje dela, pojem o sebi, menjanje poklicev ali področij poklicnega delovanja (tudi v obdobju pred zaposlitvijo). Marjanovič Umek, L. in Zupančič, M. (ur.). (2004). Razvojna psihologija. Ljubljana: Univerza v Ljubljani, Filozofska fakulteta.
Vrste delovne kariere Vrste kariere po Driverju so:
Stalna delovna kariera je vrsta kariere, za katero se posameznik odloči v mladosti in ji sledi do upokojitve. Vsebina dela se ne spreminja, delovna učinkovitost pa se navadno povečuje. Problemi povezani s tem tipom kariere vključujejo kritičnost začetne izbire in spremembe v tehnologiji, zaradi katerih lahko postane poklic zastarel. Prehodna delovna kariera je tista, pri kateri posameznik pogosto spreminja delo in delovna mesta, ki pa so podobno zahtevna. Težave se lahko pojavijo pri oblikovanju svoje poklicne identitete. Pri linearni delovni karieri se posameznik za določeno kariero odloči po opravljenem študiju in ji sledi. Njegovi delovni položaji se pri tem gibljejo navzgor po hierarhična lestvica. Pri prehodu na višja delovna mesta se lahko pojavijo blokade. Ciklična delovna kariera je sestavljena iz ciklov (5 do 7 let) s platojem, ki jim sledi sprememba področja ali vsebine dela. Problemi pri tej vrsti delovne kariere so odvisni od tega, kako okolje reagira na tovrstne spremembe posameznikovega dela. Konrad, E. (1996). Delovne kariere. Ljubljana: Filozofska fakulteta.
Karierna identiteta Karierna identiteta predstvalja stopnjo pomembnosti poklicne kariere v posameznikovi identiteti, od česar je odvisna njegova delovna zavzetost, strokovna usmerjenost, pripadnost organizaciji ter želja po napredovanju.
Posamezniki, ki imajo močno karierno identiteto, osebno zadovoljstvo močneje povezujejo s poklicno kariero. S starostjo se karierna identiteta okrepi, odvisna pa je tudi od tega, ali je izbrana kariera v družbi cenjena ali ne, in od posameznikove uspešnosti v njej.
Karierni vpogled Karierni vpogled je stopnja diferenciranosti posameznikovih spoznanj o njegovih poklicnih interesih in kompetentnostih in tudi vrednostna opredelitev oziroma pomembnost različnih področij dela v njegovi poklicni karieri(tehnična, strokovna, funkcionalna, vodstvena kompetentnost, samostojnost pri delu, uresničevaje lastnih idej).
Posamezniki z močnim kariernim vpogledom imajo jasne cilje in strategije za doseganje teh ciljev v poklicu, stvarna pričakovanja in so dolgoročno usmerjeni v svoji karieri. Karierni vpogled je šibkejši pri posameznikih, ki imajo veliko potrebo po spremembah in pri tistih, ki imajo prožne cilje.
Karierna vztrajnost Karierna vztrajnost je posameznikova odpornost do različnih motenj v karieri.
Odraža se skozi prepričanje v lastno učinkovitost (samospoštovanje, potreba po samostojnosti, notranje mesto nadzora, iniciativnost, postavljanje notranjih standardov pri delu), odnos do tveganja (sprejemanje tveganja strpnost do negotovosti, strah pred neuspehom, potreba po varnosti) in potrebo po odvisnosti (potreba po odobravanju s strani nadrejenih in sodelavcev, potreba po tekmovalnosti).
Kriza na karierni poti Kriza na karierni poti zajema občutke velikega nezadovoljstva z lastno zaposlitvijo in dvoma glede ustreznosti dosedaj sprejetih kariernih odločitev. Na posameznika in njegovo življenje ima lahko tako pozitiven kot tudi negativen učinek - določene ljudi bo motivirala pri iskanju nove zaposlitve, ki jim bo bolj ustrezala, med tem ko se pri drugih, ki nanjo ne bodo odreagirali proaktivno, lahko razvije v resnejše motnje (npr. osebnostne spremembe, težave v medosebnih odnosih, absentizem ter popolna nezmožnost izpolnjevanja delovnih nalog). V slednjem primeru so oškodovani tako zaposlen sam, kot tudi njegovi delodajalci in organizacija oz. podjetje v katerem je zaposlen.
Razvoj kariere Skozi svojo kariero posameznik pridobiva različna znanja, spretnosti in izkušnje in s tem razvija le-to in menja svoj poklicni položaj. Skozi aktiven proces večanja kompetentnosti, znanja in s tem zmožnosti za delo posameznik načrtuje in vodi svojo kariero.
Vključuje formalen, neformalno in tudi informalno obliko učenja. Poleg različnih zaposlitev vključuje še različne prostovoljne dejavnosti in drugo. ter na drugi strani, poleg različnih oblik. Razvoj kariere poteka skozi celo življenje; kako posameznik razvija svojo kariero,pa je veliki meri odvisno od njega samega.
Poklicni razvoj v ožjem smislu Vstop na delovno mesto je obdobje, ki ga posameznik navadno doživi med 18. in 25. letom in je obdobje pridobivanja spretnosti, znanj, oblikovanja bolj specifičnih poklicnih interesov, vrednot, identitete in iskanje priložnosti za njihovo uveljavljanje.
Prilagajanje in ustalitev na delovnem mestu traja do srednje odraslosti (40-45 let) in je obdobje vključevanja v svet dela, diferenciranje interesov, specializacija. V tem času se posameznikov delovni prispevek poveča.
Ohranjanje in/ali napredovanje v poklicni vlogi predstavlja novo integracijo posameznika v okolje, ki je odvisna od njegove specializacije. Pogosto se pojavi tudi napredovanje glede na priložnosti poklicnega razvoja in glede na zmanjšane delovne zmogljivosti. Obdobje se zaključi okoli 65. leta.
Upokojitev. Po 65. Letu se večina posameznikov umakne iz svoje poklicne poti.
Poklicni razvoj se povezuje tudi z razvojem poklicne samopodobe
Razvoj kariere v okviru organizacije Izbira poklica in prva zaposlitev sta dva pomembna izbora posameznika na poti oblikovanja njegove delovne vloge. Izbor poklica je najpogosteje prvo opravilo posameznika v okviru njegove delovne vloge. Na izbiro poklica vplivata osebnost in družbeno okolje. Posamezniki so danes ob izbiri poklica pod vplivom številnih eksternih pojavov (mediji, starši in učitelji) in lastnih internih vplivov (ambicije). Prva zaposlitev pa je druga pomembna izbira, ki naj bi bila odvisna od posameznikove samopodobe, saj si ljudje želijo delati delo, ki se sklada s podobo o njih samih.
Razvijanje kariere v organizaciji je stalni proces, pri katerem planiramo in vodimo proces proti željenim osebnim ciljem. Razvoj kariere je rezultat planiranja posameznikove kariere in organizacijskih predvidevanj, možnosti in pomoči, ki se kaže kot idealni sodelovalni proces med posameznikom in organizacijo. Namen razvijanja kariere je zagotoviti čim popolnejšo skladnost med interesi posameznika, njegovimi vrednotami, sposobnostmi in potrebami ter potrebami in zahtevami na delovnem mestu, v delovni enoti in organizaciji. Torej Peggy Simonsen (1997) je proces razvijanja kariere razdelila na osem korakov: Določitev organizacijskih in posameznikovih potreb Predstavljeni želeni izid (vizija) Podporniki med delničarji (ključnimi odločitelji) Določitev sestave elementov in procesa Sestavine v sistemu za razvoj kariere Obveščanje in izobraževanje Implementacija procesa Ocenjevanje (vrednotenje) in ohranjanje procesa Cvetko, R. (2002). Razvoj delovne kariere. Koper: Znanstveno-raziskovalno središče Republike Slovenije; Ljubljana: Fakulteta za družbene vede
Razvoj kariere je sestavljen iz načrtovanja in upravljanja kariere Česnik, M. (2006). Načrtovanje in razvoj kariere v organizaciji. Diplomsko delo: Univerza v Ljubljani, Fakulteta za družbene vede..
Načrtovanje kariere
Včasih je bil svet razvoja kariere veliko bolj stabilen. Posedovanje veščin in izkušenj je zagotavljalo ljudem, da bodo po znani poti razvijali svojo kariero. V 90-ih letih pa je prišlo do preobrata, saj je razvoj kariere postal negotov. Tako so se začeli oblikovati drugi modeli kariernega razvoja. Od takrat naprej poudarek ni bil več na razvoju kariere ampak na načrtovanju kariere, katere namen je pripraviti posameznika na širši trg dela in razvoj karier po prvi karieri . Pojem načrtovanja kariere se nanaša na proces, v katerem posamezniki ugotavljalo lastne spretnosti, interese in vrednote. Pri tem pa ocenjujejo, katere možnosti jim ustrezajo in postavljajo cilje ter plane za doseganje teh ciljev Cvetko, R. (2002). Razvoj delovne kariere. Koper: Znanstveno-raziskovalno središče Republike Slovenije; Ljubljana: Fakulteta za družbene vede..