Delo na domu je proizvodnja določenih izdelkov doma po naročilu podjetja.
Delo na domu je delo, ki ga delavci po naročilu podjetja opravljajo doma, morebitno nadaljnjo predelavo, dodelavo, prodajo in tveganje pa prevzane naročnik. Takega dela ni mogoče organizirati, če je nevarno za zdravje in življenje delavca ali oseb v okolici. V Sloveniji je bilo delo na domu prvič v celti pravno urejeno z zakonom o delu na domu 1961.Enciklopedija Slovenije. (1988). Knjiga 2. Ljubljana: Mladinska knjiga.
Konflikt med družino in delom Mnogi imajo težave pri usklajevanju delovanja na delovnem mestu in doma. Obstoječe neravnovesje je lahko povezano s kratkotrajnim ter dolgotrajnim stresom, hkrati pa lahko pride do težav v povezavi z zdravjem, npr. nezadostna količina spanja, slabo ocenjeno lastno počutje in bolniški dopust. Research je slabo ravnovesje med službo in domom postavila na sam vrh psiholoških tveganj ter negativnih posledic dela. Omenjeno ravnotežje je tako pomembno ne zgolj za posameznika, ampak tudi za samo organizacijo, ki si želi zdrave in delavne zaposlene. Leineweber C., Kecklund G., Lindfors P. in Magnusson Hanson L. L. (2016). Change in Work–Time Control and Work–Home Interference Among Swedish Working Men and Women: Findings from the SLOSH Cohort Study, International Journal of Behavioral Medicine, Vol 23(6), 670-678. Literatura pravi, da naj bi delo z doma delavcem pomagalo pri izogibanju konfliktu med delom in družino ter bi posledično bilo prej omenjeno ravnotežje slabše. Govorimo torej o nekakšnem sporu, kjer je sprejemanje ene vloge (npr. znotraj družine) oteženo zaradi sprejemanja neke druge vloge (npr. znotraj dela/službe). Lapierre L. M., Van Steenbergen E. F. , Peeters M. C. W. in Kluwer E.S. (2016), Juggling work and family responsibilities when involuntarily working more from home: A multiwave study of financial sales professionals, Journal of Organizational Behavior, J. Organiz. Behav. 37, 804–822. Konflikt, do katerega lahko pride, delimo na dva dela: lahko govorimo o konfliktu do katerega pride, ker vloga v službi interferira z družinskimi obveznostmi (ang. WFC, work-to-family conflict) ali pa obratno, torej konflikt, do katerega pride zaradi interferiranja vloge v družini z obveznostnimi na delovnem mestu (ang. FWC, family-to-work conflict).
Konflikt med družino in delom se povezuje s: slabšim fizičnim in psihološkim zdravjem, povečanimi odsotnostmi od dela, zmanjšano zadovoljnostjo z delom, manj prizadevanja pri organizaciji, večjim namenom zapustitve delovnega mesta, slabšim samovrednotenjem in splošno delovno uspešnostjo.
Pri nekaterih medicinskih delih (npr. kirurgi) so opazili, da teki konflikti povečujejo možnost izgorelosti, prav tako pa se konflikt med družino in delom povezuje s simptomi depresivnosti, alkoholizma ter zmanjšanjem delovnih ur oz. večja nagnjenost k opustitvi delovnega položaja. Do konfliktov lahko prihaja recimo zaradi nerednega delavnika in delovnih ur ter previsokih zahtev delovnega mesta in pritiskov, ki so na delovnem mestu prisotni. Nitzsche, A., Kuntz, L. in Miedaner, F. (2017). Staff working in hospital units with greater social capital experience less work-home conflict: Secondary analysis of a cross-sectional study, International Journal of Nursing Studies, 75(1), 139–146. Kot ena od oblik rešitve takih težav je delo na daljavo oz. v našem primeru, delo z doma (ki pa seveda ni možno pri nekaterih oblikah dela - npr. prej omenjeni kirurgi morajo biti prisotni na delovnem mestu, da lahko svoje delo opravijo). Delo na daljavo (ang. ) je delo izven konvencipnalnega delovnega okolja, a z normalnimi delavnimi urami, večeri ali konci tedna. Predpostavlja se, da delo na daljavo ublaži WFC, saj naj bi takšna oblika dela bila prostovoljna in delavcem posledično omogočala več prilagodljivosti pri izbiri ter oblikovanju delovnega okolja. . Nekatere organizacije so tako skušale zvišati kompatibilnost med delom in domom z večjo kontrolo med delom in časom oz. WTC (ang. work–time control). Slednja bi se lahko definirala kot zmožnost delavca, da nadzoruje čas, pozicijo in razdelitev svojega delovnega časa. Gre namreč za večanje prilagodljivosti oz. variabilnosti, kar predstavlja potrebo delodajalcev, da razširijo, preoblikujejo in zmanjšajo delovne ure glede na delavca ali potrebe proizvodnje. Slednje naj bi imelo pozitivne posledice tako na delavce kot tudi delodajalce. Dandanes je takšne prožnosti na delovnih mestih vse več . A hkrati bi se pojavlja mnogo dvomov in skrbi v povezavi s takšno prožnostjo dela. Kako bi se delodajalci lahko prepričali o učinkovitosti take oblike dela? Uslužbenci bi namreč lažje z delom zavlačevali (pogosto se uporablja angleški izraz »shrinking from home«), saj jih nadrejeni ne bi mogli tako dobro nadzirati. V nadaljevanju bomo s pomočjo raziskav pregledali mnogo pozitivnih in negativnih vidikov dela doma.
Delo doma Mnoge raziskave so trdile, da delo na daljavo (ang. teleworking) s svojo prilagodljivostjo omogoča lažje obvladovanje tako službenih kot družinskih zahtev. Z upogljivostjo mej med vlogami naj bi zaposleni občutili manj nesoglasij tako med različnimi vlogami (npr. ena vloga znotraj družine in ena znotraj podjetja), kot tudi znotraj samih vlog. Delo od doma je vedno bolj priljubljena oblika zaposlitve, ki ima številne prednosti, zaradi katerih se vedno več posameznikov odloča za lasten posel, ki ga uspešno vodijo iz udobja svojega doma. Lahko gre za njihovo edino zaposlitev, ali pa za delo, ki ga opravljajo v prostem času za dodaten zaslužek.
Zakaj bi se torej odločili za delo doma? Eden izmed razlogov je lahko izognitev stresnim prometnim situacijam, pridobitev določene količine časa, saj se za delo ni potrebno posebej urediti ter zmožnost telesne aktivnosti na sredini dneva. Prav tako naj bi bilo delovno okolje za delavca manj stresno, kar bi se lahko zrcalilo tudi v sami kvaliteti posameznikovega življenja. A mnogi bi lahko bili pri takem načinu dela skeptični. Z delom doma bi se službena vloga in družinska vloga posameznika lahko prepletali, kar bi posledično lahko vodilo do mnogoterih težav, saj naj bi različne zahteve med seboj interferirale. Ashforth idr. (2000; v ) so menili, da so meje med različnimi vlogami zaradi delitve prostora in časa manj očitne ter se tako lahko zameglijo. Posledično je prehajanje iz ene vloge v drugo lažje, pa če si to želimo ali pa ne. Posamezniki so zato prisiljeni vzpostavljati tako fizične, kot tudi psihološke meje, da se lažje izognejo zmedi ter da svojo energijo smiselno in ustrezno porazdelijo. A z dobro in učinkovito ločitvijo družinskih ter službenih vlog, do interference morebiti niti ne bi prišlo. Mnoge raziskave. trdijo, da je samoučinkovitost postavljanja dobrih ter jasnih mej, negativno povezana z WTC-jem. V nadaljevanju bomo pogledali, zakaj je delo na daljavo, oz. natančneje delo doma, koristno v primeru, če se zanj uslužbenci prostovoljno odločijo.
Prednosti dela na domu Delo na domu je izredno praktično. Ne le da imate vse domače stvari na dosegu roke, prav tako ste vedno dosegljivi za otroke, v primeru da jih nimate pa lahko počnete doma mnogo drugih stvari, ki so drugače rezervirane za popoldne in čas po službi. Privlačnost ni le to, da je zelo praktično in pripravno, ampak lahko izpostavimo še zelo objektivno reliefno dejstvo zunanjih vplivov, ki nastopijo v različnih letnih časih. Ena izmed pozitivnih vidikov dela doma je torej recimo to, da lahko uslužbenci (vsaj do neke točke) sami izbirajo kraj in čas, ki ga bodo porabili za službene zahteve. Na ta način bi lahko različne zahteve družinske in službene vloge zaradi upogljivosti delovnega časa lažje usklajevali, prehodnost med njima pa bi bila manjša. A hkrati moramo upoštevati, da bi nekatere posameznike fleksibilnost samega dela motila oz. bi jim delo doma predstavljalo več možnosti za različne odvrnitve s strani družinske vloge. Posledično bi lahko čutili, da se vsaki vlogi posebej ne predajo popolnoma ter da je njihovo izpolnjevanje različnih zahtev slabše. Zato je smiselno, da pri visoki intenziteti dela doma (torej, ko vse službene zahteve posameznik opravlja z doma) različne pozitivne pridobitve upoštevamo takrat, ko gre za prostovoljno izbiro takšnega načina dela. V eksperimentu, ki so ga opravili v kitajskem klicnem centru Bloom N., Liang J., Roberts J. in Ying Z. J. (2015). Does working from home work? Evidence from a chinese experiment, The Quarterly Journal of Economics, 130(1), 165-218., so ugotovili, da se je učinkovitost dela pri udeležencih, ki so se odločili za delo z doma, pomembno zvišala za 13%, med temi pa je bilo 9% takih, ki so delali več (imeli so krajše odmore ter manj odsotnosti zaradi bolezni) ter 4% takih, ki so bili bolj učinkoviti v delu samem (osredotočali so se na količino opravljenega dela na minuto). Tisti uslužbenci, ki so ostali na svojem delovnem mestu, naj ne bi zaradi tega občutili negativnih posledic, so pa zato delavci, ki so delali z doma, poročali o višjem delovnem ter psihološkem zadovoljstvu. Njihova službena izčrpanost pa je padla za 50%. Po končanem eksperimentu so se udeleženci lahko odločili, če bodo z delom doma nadaljevali ali pa se vrnili in delali v podjetnih prostorih. Možnost izbire je uspešnost na delu zvečala za skoraj polovico.
Individualne razlike in negativni vidiki dela doma Kakor smo predhodno že omenili, je ustrezno postavljanje mej med različnimi vlogami kritično za učinkovito delo z doma. Rezultati novejše študije so prav tako pokazali, da je lahko večji nadzor nad delovnimi urami ustrezen, če z njim posamezniki znajo upravljati in se primerno prilagoditi. Kossek, Noe in DeMarr (1999; v.) so se nanašali na Nippert-Engine (1996; v ) strategije tržnega vzpostavljanja mej. Slednje naj bi se torej nanašale na organiziranje in ločevanje zahtev različnih vlog in pričakovanj znotraj službenega in družinskega okolja. Nekateri posamezniki naj bi ustvarjali debelejše meje, da bi se izognili možnim konfliktom pri usklajevanju teh zahtev in pričakovanj. Ti ljudje bi se recimo izogibali preverjanju elektronske pošte in telefonskih sporočil v času, ki bi si ga rezervirali za družino (ang. family time). Nekateri ljudje so tako vešči v ločevanju vloge na delovnem mestu in v družini (ločevalna strategija), spet pri drugih pa je ta ločnica prepustna (integrativna strategija; Kossek, Noe in DeMarr, 1999). A avtorji pravijo, da so takšne strategije lahko prehodne in se skozi čas pri različnih posameznikih lahko spreminjajo. Ashforth idr. (2000; v ) ter mnogo drugih študij takšno teorijo močne segregacije podpirajo. Pravijo namreč, da se posamezniki na ta način lažje posvečajo vsaki vlogi posebej ter se tako izognejo večjemu WFC-ju. Postavljanje mej oz. občutek, da so posamezniki pri tem uspešni, pa je povezano z občutkom samoučinkovitosti. Lapierre, Van Steenbergen, Peeters in Kliwer (2016) so v svoji raziskavi ugotovili, da se je visok občutek samoučinkovitosti pri postavljanju teh mej negativno povezoval z višino WTC-ja ter obratno. Prav tako so ugotovili, da do učinkovitosti postavljanja mej lahko pride že zaradi samih preferenc glede bolj ali manj strogega ločevanja različnih vlog. Ker se nekateri udeleženci predhodno niso nikoli odločili za delo doma ter jim je močna ločitev vlog bila bolj pri srcu, so bili pri postavljanju mej v prisiljenem delu doma manj učinkoviti, kot nekateri drugi. Zato je smiselno na uporabo takšne oblike dela gledati z vidika individualnih razlik in preferenc.