Соціологія організацій — спеціальна соціологічна теорія (теорія середнього рівня) та відносно автономний напрям в теорії організації, що намагається пояснити природу, механізми функціонування і розвитку організацій, спираючись на соціологічну теорію. Принципова її відмінність від суміжних дисциплін полягає в тому, що соціологія організацій аналізує не процес ціледосягнення, а природу і стан колективного суб’єкта, що досягає мети. Соціологія організацій сформувалася як дисципліна в 50-ті рр. в США. Її об’єктом є організація як елемент соціальної структури, а предмет визначається теоретичною спрямованістю дослідника.
Організація як центральна категорія
В соціології організацій організація розглядається як соціальний інститут, система зв'язків і відносин між людьми, як частина соціального оточення людини. У сучасній науковій літературі існує безліч визначень організації, з яких зазвичай виділяються концепція організації як раціональної системи або системи, спрямованої на досягнення мети. Можна виділити чотири основні напрями у визначенні теорії організації. Відповідно до точки зору одного з основоположників сучасної американської теорії управління Ч. Барнарда Barnard Ch. A Definition of Authority. N.Y., 1952, Р. 25-27 організація - це такий вид кооперації людей, котрий відрізняється від інших соціальних груп свідомістю, передбачуваністю і цілеспрямованістю. Барнард і його послідовники в основному розглядали спільні дії людей, їхню кооперацію, а вже потім необхідність досягнення цілей. Інший напрямок найкраще характеризує точка зору теоретиків організації Д. Марча і Г. Саймона March J., Simon H. Organizations. N.Y., 1958, Р. 19, згідно з якою організація - це співтовариство взаємодіючих індивідів, що є найпоширенішим в суспільстві і містить центральну координуючу систему. Висока специфічність структури і координація усередині організації відрізняють її від дифузних і неврегульованих зв'язків між неорганізованими індивідами. Все це надає організації схожість з окремим біологічним організмами. Американські соціологи П. Блау і У. Скотт представляють третій напрям у визначенні організації Blau P., Scott W. Formal Organizations. L, 1979, Р. 8. У цьому визначенні вказується основна, на їх думку, характеристика що склалася організації - те, що вона для досягнення специфічних цілей повинна бути формалізована, тобто володіти формальною структурою. На думку американського дослідника організацій А. Етціоні, організації - це соціальні об'єднання, які свідомо конструюються і реконструюються для досягнення специфічних цілей, що характеризуються свідомим членством в організації та свідомими діями її членів Etzioni A. The Comparative Analysis of Complex Organizations. N.Y., 1961.,Р. 45-46.
На підставі перерахованих основних специфічних рис можна дати наступне визначення організації: організація - це соціальна група, орієнтована на досягнення взаємопов'язаних специфічних цілей і формування високоформалізованних структур на основі спеціалізації або розподілу праці.Фролов С. С. Социология организаций: Учебник. — М.: Гардарики, 2001. — 384 с.
Історичний розріз теорій організацій Соціально-економічні умови виникнення теорії організацій Досить довго сформовані форми організаційного устрою деяких сторін соціального життя не змінювалися. Це багато в чому пояснюється відсутністю потреб в організованих об'єднаннях у сфері матеріального виробництва. Лише від середини XVIII ст. і до початку XIX ст. в процесі капіталістичного розвитку, коли виникли численні підприємства, орієнтовані на виробництво для ринку великої кількості конкурентоспроможної продукції, з'явилися безпосередні підстави для виникнення теорій організацій. Потреба в них зросла із введенням фабричної системи виробництва, тобто появою крупних організацій із жорстким розподілом функцій на ринку, а також із подальшим розмежуванням внаслідок цього ролі власника підприємства та безпосередньо його керівника (управлінська революція).
Ранні теорії організацій Про фабричну системи організації праці йдеться в праці шотландського економіста А. Сміта «Дослідження про природу і причини багатства народів» (1776), де він аналізує процес розподілу праці при виробництві голок. Сміт вважає, що поділ праці дозволяє корінним чином реорганізувати виробництво, значно підвищити його ефективність, і саме поділ праці він визнає універсальним засобом для підвищення добробуту людства і досягнення щасливого майбутнього.
Ідеї А. Сміта щодо діяльності організацій розвивав англійський економіст Ч. Баббедж в 1832 р. Виходячи з практичних цілей підвищення продуктивності праці на фабриці, Баббедж науково обґрунтував значення спеціалізації, почав досліджувати трудові рухи з метою раціоналізації дій в рамках поділу праці. Turton R. Behavior in Business Context. Oxford, 1991, Р. 45
У 1850 р. англійський дослідник проблем управління Дж. Мілл зробив спробу вивчити функції менеджерів по організації виробництва на ткацьких фабриках. Зокрема, він розробляв принцип єдиноначальності, форми та інтервали управлінського контролю за діяльністю працівників, можливості стимулювання підвищення продуктивності через заробітну плату Turton R. Behavior in Business Context. Oxford, 1991, Р. 46-47. Вельми значущий внесок у розвиток теорії організацій вніс американський промисловець Д. МакКаллум, який визначав умови використання організаційних схем структури менеджменту та можливості систематичного менеджменту на залізничному транспорті (1856).
Відкриття негативних явищ в теорії організацій Подальше зростання організацій в межах капіталістичного виробництва виявилось достатньо суперечливим, оскільки разом із нарощуванням економічних потуг послуговувалось визиском членів своїх організацій - робітників. Це призводило не тільки до очевидних антигуманних умов праці, але й затримувало розвиток продуктивних сил, оскільки викликало природне робітниче нерозуміння і супротив виробничим процесам.
Карл Маркс у своєму аналізі капіталістичного виробництва приділяв особливу увагу наслідкам розподілу праці — відчуженню праці. Під відчуженням він розумів відділення працівників як особистостей від їхньої творчості, продукту їхньої праці і від інших людей, до яких вони відносяться тільки як до одиниць товару. Таке положення характерно для індивідів з вельми низьким статусом усередині структури організації і влади. Володарі такого статусу стають просто засобом для отримання найбільшого прибутку. Характерною рисою такого статусу є вузька спеціалізація, що тягне за собою неможливість використовувати свій фізичний і розумовий потенціал, свої здібності. Наслідком такого стану можна вважати відірваність працівника від кінцевого продукту, що випускається і колег по роботі. Технологічний поділ праці обмежує розвиток робітника не тільки на його робочому місці, але і у всіх ситуаціях поза роботою.
Другий підхід до проблеми негативних наслідків фабричної системи (які багато в чому були перенесені на сучасні організації) пов'язаний з поняттям «аномія». Цей термін був введений в науковий обіг видатним французьким соціологом Емілем Дюркгаймом. Під аномією розуміється такий стан учасників трудового процесу, при якому вони не можуть інтегруватися із стабільними основними інститутами суспільства, не включаються в систему соціальних взаємозв'язків, що призводить до заперечення ними найбільш значущих норм і цінностей. Наприклад, трудова діяльність породжує аномію в тих випадках, коли у працівників виникає відчуття несправедливості, почуття невідповідності зусиль, енергії, що витрачаються працівником, розміром винагороди за працю. Аномія на відміну від відчуження проявляється насамперед у культурній сфері і зачіпає в першу чергу комплекс моральних норм.
Школа наукового управління Засновником класичної теорії наукового управління вважають американського інженера і вченого Ф.У. Тейлора, ім'ям якого названо напрямок в теорії організацій - «тейлоризм». Гаслами цього напрямку стали: «координація», «інтеграція» і «контроль». Послідовники тейлоризму звертали особливу увагу на проблему робітників, вирішення якої полягало в максимальному полегшенні виробничих операцій, в упорядкуванні системи винагороди шляхом впровадження відрядної оплати праці і в забезпеченні безпеки праці. Основними принципами тейлоризму вважають: застосування наукового підходу до кожного елементу діяльності будь-якого члена організації, пошук найбільш раціональних, оптимальних способів здійснення виробничих операцій; науково обґрунтований підбір і навчання працівників; взаємодія між керівниками і робітниками, яка проявляється насамперед в обґрунтованій винагороді за працю на базі відрядної системи оплати праці.
Тейлор визнає, що його підхід не містить якихось нових принципових наукових положень, і вважає, що теорія наукового управління «збирає все традиційне знання, накопичене попередніми поколіннями керуючих, і редукує його у вигляді правил, законів, формул» Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление — это наука и искусство. М., 1992, С. 36. У підході Тейлора по вдосконаленню управління організацією пріоритет відданий інженерним рішенням. В рамках цієї теорії всі відхилення від «раціональності» розглядаються як небажані наслідки, помилки, неточності, які можуть бути усунені на основі розрахунків і чисто інженерних рішень.
Ідею раціоналізації трудових процесів в організаціях надалі розробляли послідовники Ф. Тейлора класики теорії організації Ф. і Л. Гілбрет, головною заслугою яких можна вважати використання наукових методів для пошуку оптимального способу виконання роботи. У руслі ідей раціональності та інженерного підходу розглядав проблеми підвищення ефективності діяльності організацій американський інженер Г. Гант, який розробляв способи раціонального планування діяльності організації, забезпечення сумісності дій різних підрозділів організації для досягненню спільної мети.
Школа людських відносин Представники школи наукового управління у своїх дослідженнях практично не розглядали соціально-психологічних відносини між членами організації. Більш того, вони фактично заперечували значимість горизонтальних зв'язків, розглядаючи виключно вертикальні, владні зв'язки в напрямку тільки зверху вниз - від керівників до підлеглих.
Ці обставини підштовхнули ряд дослідників організацій до проведення всебічних досліджень людських взаємин в колективі. У 1924-1932 рр. група соціологів Гарвардського університету під керівництвом Е. Мейо провела соціальний експеримент на підприємстві компанії «Вестерн електронік компані». Цей експеримент отримав назву Хотторнського експерименту. У ході експерименту з'ясувалося, що продуктивність праці, зацікавленість у результатах діяльності, трудова дисципліна в колективах багато в чому залежать від методів керівництва (взаємини керівник — підлеглі) і взаємин між працівниками.
Концепція людських відносин спочатку була спрямована проти основних положень тейлоризму і школи наукового управління. На противагу підходу до працівника з позицій біологізму (коли експлуатуються в основному такі ресурси працівника, як фізична сила, навички, інтелект) член організації став розглядатися як соціопсихологічна істота. Такі теоретики школи людських відносин, як Е. Мейо, У. Мур, Ф. Ротлісбергер, ґрунтуючись на експериментальних даних, доводили, що підвищення продуктивності праці в організації залежить не тільки від здібностей, знань і умінь, на які орієнтувався тейлоризм, але і від таких факторів, як задоволеність працівників своєю працею, вплив групової думки, неформальні відносини керівника з підлеглими, сприятлива атмосфера в колективі і т.ін. Mayo E. Human Problems of Industrial Civilization. N.Y., 1946., Р. 457.
Психологічна школа в теорії організацій