Une organisation apprenante est une organisation humaine (entreprise, administration, etc.) qui met en œuvre un ensemble de pratiques et de dispositions pour rester en phase avec son environnement. On rencontre aussi l’ appellation entreprise apprenante.
Chaque entreprise peut être considérée comme un système vivant opérant au sein d'un écosystème. À l'intérieur de l'entreprise, comme dans un organisme multicellulaire, chaque membre est lui-même attentif à cet écosystème. Dans l'entreprise apprenante, tous les membres apprennent les uns des autres. Cette communication transversale permet l'émergence du vivant qu'il soit innovation, intelligence collective ou adaptation permanente à l'environnement. C'est ce qui assure le développement durable de l'organisation.
Historique et origines
Il semble que ce soit Arie de Geus, homme d'entreprise, responsable du Group planning de Royal Dutch Shell, qui ait parlé le premier d’ « entreprise apprenante » dans son livre The Living Company publié à Londres en 1997, reprenant les analyses de Peter Senge, La discipline, l'art et la manière des organisations qui apprennent, publié en 1990.
L'idée d'organisation qui apprend a été trouvée par le professeur et conseiller en management des entreprises Chris Argyris et reprise en 1990 par son assistant et disciple Peter Senge, les spécificités et les pratiques de l'organisation apprenante se sont développées dans les années 1990 et 2000.
La réflexion sur le « comment apprendre » utilise les recherches du psychologue Jean Piaget sur l'émergence de l'intelligence chez l'enfant, l'apprentissage par accommodation, par assimilation.
Peter Senge, dans son livre publié en 1991 La discipline, l'art et la manière des organisations qui apprennentÉditions General First, 1991 et dans le « Guide de terrain » décrit cinq disciplines qui, pratiquées conjointement, permettent à l'entreprise de devenir une « organisation apprenante », en développant le learning, en français « apprentissage » rendu par le néologisme « apprenance », un concept et une attitude, qui va au-delà d'un outil managérial puisqu'il implique une transformation parallèle des personnes et des organisations. L'idée est : « je me transforme moi-même pour transformer mon organisation ».
En France Ces recherches sur l'organisation apprenante ont ensuite largement inspiré les études sur la gouvernance des organisations et l'importance de la transversalité et du dialogue dans les techniques de management. En France les travaux de Peter Senge sont prolongés par l'association Sol France. Selon les Échos, le patronat français s’y intéresse et un groupe de travail sur l'entreprise apprenante au sein de la commission «progrès des entreprises du CNPF». En 2022, France Stratégie publie un rapport qui considère que le Lean et l’Organisation Apprenante sont les deux formes organisationnelles nouvelles qui permettent de dépasser le taylorisme.
Apprenance organisationnelle et Organisation apprenante L'apprenance organisationnelle peut être définie comme un processus d'apprentissage par le biais d'interactions sociales au niveau des groupes et des organisations. Grâce à l'apprenance organisationnelle, "des organisations entières ou leurs composantes s'adaptent à des environnements changeants en générant et en adoptant de manière sélective des routines organisationnelles" Argyris, C. (1999). On organizational learning. 2nd Edition. Oxford, UK: Blackwell Business. p.9. Cela signifie que l'apprenance organisationnelle a pour conséquence un niveau accru de connaissances organisationnelles, porteur de générer de nouveaux changements dans l'organisation.
L’apprenance organisationnelle ne saurait être confondue avec l’organisation apprenante. Pour qu’une organisation devienne apprenante, il faut que cela soit décidé et qu’un certain nombre de mesures concrètes aient été mises en place pour qu’elle le devienneBratianu, C. (2015). Organizational learning and the learning organization. Organizational Knowledge Dynamics: Managing Knowledge Creation, Acquisition, Sharing, and Transformation, 286-312..
Farrukh et Waheed proposent dans une revue de littérature de 2015 la définition suivante de l'organisation apprenante: il s’agit d’une organisation qui apprend par l'intermédiaire de ses membres, individuellement et collectivement afin de créer des avantages concurrentiels en développant un système de facilitation à travers le processus d'auto-développement et de partage de l'information, tout en responsabilisant ses employés. Senge considère l'organisation apprenante comme une invention sociale, qu’on pourrait comparer à une invention technique. Tout comme une invention technique est composée d'éléments tangibles appelés technologies, une invention sociale est composée d'éléments intangibles appelés disciplines. Une discipline est essentiellement "un ensemble de théories et de techniques qui doivent être étudiées et maîtrisées pour être mises en pratique". Une discipline est un chemin de développement permettant d'acquérir des aptitudes ou compétences... Pratiquer une discipline, c'est être apprenant tout au long de la vie". Ces disciplines doivent converger pour que l'entreprise se développe en tant qu'organisation apprenante. Mais au delà de cela, Senge considère que l’élément clé de l’organisation apprenante est un changement d’état d’esprit de l’ensemble des employés, et en particulier des managers. “A learning organization is a place where people are continually discovering how they create their reality. And how they can change it” (Senge, 1999, p.13). Pour lui, l’essence de la transformation en entreprise apprenante est cette «quête pour un apprentissage cognitif, émotionnel et spirituel, seul apte à produire ce changement d’état d’esprit.
Les cinq composantes de l’organisation apprenante selon Senge Dans son ouvrage La 5e discipline, l'art et la manière des organisations qui apprennent publié en 1991, Peter Senge propose cinq caractéristiques, qu’il appelle «disciplines» dont il considère qu’elles sont nécessaires, i.e. qu’elles doivent être pratiquées pour qu’une organisation devienne apprenanteÖrtenblad, A. (2013). What do we mean by ‘learning organization’?. Handbook of research on the learning organization: Adaptation and context, 22-34.:
Les modèles mentaux. Selon Senge (1990), les modèles mentaux constituent des hypothèses enracinées en chacun, relatives au fonctionnement du monde. Ils forment des images internes qui informent nos actions. Alors que spontanément nous n’avons pas nécessairement conscience de ces modèles mentaux et de leur rôle dans nos perceptions et nos actions, Peter Senge nous renvoie au développement d’une prise de conscience des attitudes et des perceptions qui influencent nos pensées et actions. Il s’agit pour l’individu de saisir les sous-bassements du développement de sa propre pensée et de ses perceptions. L'adoption de changements se produira plus simplement dès lors que les membres de l'organisation auront conscientisé ces modèles et développé des modèles mentaux constructifs. À partir de là, les individus peuvent acquérir plus de capacité à gouverner leurs actions et leurs décisions, en réfléchissant, en parlant et en reconsidérant continuellement ces modèles mentaux. La théorie de l'action d'Argyris et Schön prête également attention à la relation entre les modèles mentaux présents en chaque individu et ses comportements et actions. La maîtrise personnelle (conscience de ses modèles mentaux) : Les individus au sein de l'entreprise sont engagés dans leur propre développement personnel et professionnel. Ils cherchent constamment à s'améliorer, acquérir de nouvelles compétences et améliorer leurs performances. Quand il évoque la connaissance et la maîtrise de soi, l’auteur élargit son propos à ce qu’il nomme la sollicitude authentique. Il s’agit de la capacité à se concentrer sur un but ultime, une vision qui nous est propre. il s’agit de s’engager dans un processus continu de clarification de notre vision personnelle, d'exercice de l'objectivité, et d'auto-évaluation, dans le but de nous transformer dans ce chemin intérieur. La vision partagée : Une entreprise apprenante nécessite une vision commune et partagée par tous les membres de l'organisation. Une entreprise apprenante est capable de synthétiser les différentes parties de l'organisation pour créer une vision globale, partager des buts et des valeurs. Cette vision commune émergera du dialogue autour de ce qui anime et motive les individus. C’est un préalable pour créer un objectif commun susceptible d’inspirer l'engagement et l'alignement des individus. L'apprentissage en équipe : Les équipes de travail sont conçues comme des unités d'apprentissage. Elles encouragent la réflexion collective, la résolution de problèmes, et favorisent l'échange continu de connaissances, d'idées et d'expériences. La pensée systémique : Les membres de l'organisation comprennent les interactions complexes et les interdépendances au sein du système. Ils adoptent une perspective holistique pour analyser les problèmes et les situations, prenant en compte l'ensemble des relations et des processus.
Démarche de l'organisation apprenante En 1993, David A. Garvin considère qu’une organisation apprenante est « une organisation capable de créer, acquérir et transférer de la connaissance, et de modifier son comportement pour refléter de nouvelles connaissances »David A.Garvin (1993): "Building a Learning Organization", Harvard Business Review Magazine, (July-August 1993). https://hbr.org/1993/07/building-a-learning-organization.
Pour mettre en œuvre concrètement cet apprentissage, Garvin estime alors que l'organisation apprenante doit développer cinq activités :
la résolution de problèmes en groupe ; l'expérimentation : lancer un projet, faire une expérience pilote, etc. sont des occasions d'apprentissage ; tirer les leçons des expériences : prendre le temps de dresser un bilan des succès comme des échecs ; apprendre avec les autres : clients, partenaires, fournisseurs, etc. ; transférer les connaissances : c'est un point crucial. Il faut mettre à la disposition de ceux qui en ont besoin une base qui rassemble les connaissances utiles.
Pour cet auteur, plus qu’un modèle, une organisation apprenante est un état d’esprit. Chercher à être une organisation apprenante doit être considérée comme un projet d’entreprise mobilisateur de l’ensemble des acteurs.
Elle s’appuie sur :
Un préalable organisationnel : tous les individus ont le potentiel pour contribuer à l’essor de l’entreprise tout en développant une qualification plus importante, mais ce respect de l’individu ne signifie pas égalité des responsabilités ; Un préalable individuel : cela nécessite de ne pas considérer son savoir comme un pouvoir privé mais comme un atout au développement commun. Apprendre augmente les possibilités pour l’action intelligente.
Contribuer au savoir collectif capitalisé dans l’entreprise devient un critère clé de toutes les activités de l’organisation.
Son principe cible la progression organisationnelle et professionnelle, en laissant une part d’incertitude tant sur les contours que sur l’itinéraire pour l’atteindre. Cette cible mouvante est un principe méthodologique profondément cohérent dans la perspective d’une organisation apprenante.
En forte articulation avec les situations de travail, la démarche collective de confrontation, conjuguée à la mobilisation de l’intelligence pour construire des solutions, ont pour finalité le transfert de l’action sur le terrain. Il ne s’agit pas seulement de l’habileté à créer de nouveaux savoirs, il s'agit aussi de l’habileté à les transmettre et à les mettre en œuvre.
Objectifs Que ce soit dans la nature ou dans les structures, il s'agit d'apprendre à apprendre de son expérience et ceci, dans une logique de développement des personnes, des organisations et des outils conformes aux besoins d’évolutions progressives.