Organizacijska socializacija ali onboarding je definirana kot učenje in proces asimilacije v novo okolje, ki omogoča posamezniku prevzeti svojo organizacijsko vlogo, ki ustreza tako njemu samemu kot tudi organizacijeChao. G.T. (2012). Organizational Socialization: Background, Basics, and a Blueprint for Adjustment at Work. V: Kozlowski (Ed.), The Oxford Handbook of Organizational Psychology, Volume 1. New York, Oxford University Press.. Uspešnost tega procesa je odvisna od mnogo različnih dejavnikov. Raziskovalci jih delijo v tri širše kategorije: značilnosti novozaposlenih, vedenja novozaposlenih ter vloga organizacijeBauer, T. N., Bodner, T., Erdogan, B., Truxillo, D. M., & Tucker, J. S. (2007). Newcomer adjustment during organizational socialization: A meta-analytic review of antecedents, outcomes and methods. Journal of Applied Psychology, 92, 707–721.. Z značilnostmi novozaposlenih označujemo vse medosebne razlike med novozaposlenimi, med katere sodijo tudi osebnostne značilnosti ter pretekle izkušnje posameznika. Pod vedenje novozaposlenih uvrščamo različna specifična delovanja s strani novozaposlenih, zavzemanje aktivne vloge v procesu organizacijske socializacije. Pomen organizacije se kaže v poskusu aklimatizacije novozaposlenega, uporabe različnih strategij organizacijske socializacije, uporaba mentorstva, rekrutiranja ter orientacijskih strategij.Raziskave kažejo, da uporaba različnih organizacijsko-socializacijskih tehnik vodi k pozitivnim učinkom, kot so višje zadovoljstvo pri delu , večja uspešnost pri delu, višja organizacijska pripadnost ter zmanjševanje stresa ter namere prekiniti delovno razmerje Ashford, S. J., & Black, J. S. (1996). Proactivity during organizational entry: The role of desire for control. Journal of Applied Psychology, 81, 199–214.Fisher, C. D. (1985). Social support and adjustment to work: A longitudinal study. Journal of Management, 11, 39–53..
Glavni cilj onboardinga novih zaposlenih je povečati produktivnost in storilnost ter ustvariti skladnost med organizacijo in zaposlenim. Skladnost obeh namreč poveča zadovoljstvo z delovnim mestom in zviša organizacijsko pripadnost, kar vpliva tudi na zmanjšanje deleža zaposlenih, ki se odločijo delovno mesto zapustiti. Onboarding prinaša koristi tako za organizacijo oziroma delodajalca, kot tudi za zaposlenega, zato je v tujini popularen in pogosto uporabljan pristop k delu z novo zaposlenimi. V slovenski sferi onboarding ni poznan, izvaja pa se nekaj aktivnosti, ki jih sicer lahko štejemo med elemente onboardinga (na primer mentorstvo).Ferk, A (2014). Onboarding: Nova pot do povečanja uspeha in dolgoročnega sodelovanja z zaposlenim
Karakteristike novih zaposlenih Raziskave so pokazale, da so zaposleni, ki imajo določene osebnostne lastnosti in izkušnje, organizaciji prilagodijo hitrejeSaks, A. M., & Ashforth, B. E. (1996). Proactive socialization and behavioral self-management. Journal of Vocational Behavior, 48, 301–323.. Te značilnosti so predvsem osebnostne značilnosti, proaktivnost, radovednost in večja količina izkušenj.
Proaktivnost se nanaša na težnjo posameznika, da skuša prevzeti nadzor nad situacijo in doseči nadzor nad lastnim okoljem. Novozaposleni s temi značilnostmi bodo bolj verjetno iskali informacije o potencialnem novem delodajalcu, kar bo najverjetneje pospešilo proces socializacije. Pospešeni proces organizacijske socializacije bo takim posameznikom pomagal, da se učinkoviteje prilagodijo ter tako postanejo visoko funkcionalni člani organizacije. Pravtako se te osebnostne značilnosti povezujejo z višjo učinkovitostjo pri delu ter zadovoljstvom na delovnem mestuErdogan, B., & Bauer, T. N. (2009). Perceived overqualification and its outcomes: The moderating role of empowerment. Journal of Applied Psychology, 94, 557–565.Crant, J. M. (2000). Proactive behavior in organizations. Journal of Management, 26, 274–276..
Po modelu velikih pet dimenzij osebnosti so raziskovalci našli povezavo med izraženostjo vsake izmed dimenzij ter uspešnostjo organizacijske socializacije. Bolj odprti, vestni, ekstravertni, sprejemljivi in bolj čustveno stabilni posamezniki so pri procesu organizacijske socializacije bolj uspešni. Največji vpliv imata dimenziji ekstravertnosti ter odprtosti. Bolj ekstravertni in bolj odprti posamezniki bodo z večjo verjetnostjo iskali informacije o podjetjih, povratne informacije o lastnem delu, z večjo verjetnostjo bodo ustvarjali odnose na delovnih mestih, bodo bolj prilagodljivi, različne dogodke pa bodo vrednotili kot bolj pozitivne, kot manj odprti in manj ekstravertni posamezniki.
Tudi radovednost je pomembna pri procesu prilagajanja. Želja po pridobivanju znanja namreč pospešuje individualno raziskovanje kulture in norm organizacije Litman, J.A. (2005). Curiosity and the pleasures of learning: Wanting and liking new information. Cognition & Emotion, 19, 793–814.. Taki posamezniki po navadi pozitivno vrednotijo izzive ter iščejo informacije, da bi osmislili svojo novo organizacijsko okolico ter odgovornosti. Vse to vodi facilitira organizacijsko socializacijoAshford, S.J., & Cummings, L.L. (1983). Feedback as an individual resource: Personal strategies of creating information. Organizational Behavior and Human Performance, 32,370–398..
Hitrost procesa organizacijske socializacije je odvisen tudi od količine izkušenj, ki jih novozaposleni premore. Bolj izkušeni zaposleni se namreč hitreje prilagajajo zahtevam nove organizacije, delovnega okoja ter organizacijske kulture, kot manj izkušeni. Bolj izkušeni lahko namreč črpajo iz preteklih izkušenj, bolj razumejo lastne prednosti in slabosti, potrebe in zahteve pri delu, ter so bolj seznanjeni s tem, kaj je v delovnem kontekstu sprejemljivoBeyer, J. M., & Hannah, D. R. (2002). Building on the past: Enacting established personal identities in a new work setting. Organizational Science, 13, 636–652.Kirschenbaum, S. S., (1992). Influence of experience on information-gathering strategies. Journal of Applied Psychology, 77, 343–352.Meglino, B., DeNisi, A., & Ravlin, E. (1993). Effects of previous job exposure and subsequent job status on the functioning of a realistic job preview. Personnel Psychology, 46, 803–822.. Poleg tega imajo bolj izkušeni novozaposleni več izkušenj ter bolj verjetno iščejo organizacije, ki so jim glede na njihove specifične značilnosti in znanja bolj ustrezne. To jim daje prednost pri prilagajanju na zahteve novega delovnega mesta in organizacijeCarr, J. C., Pearson, A. W., West, M. J., & Boyar, S. L. (2006). Prior occupational experience, anticipatory socialization, and employee retention. Journal of Management, 32, 343–359..
Vedenja novih zaposlenih Določena vedenja novih zaposlenih lahko pospešujejo proces organizacijske socializacije. Tako izkušenejši novozaposleni, kot tisti, ki so prvič zaposleni, lahko pospešujejo hitrost prilagajanja z določenimi vedenji, ki jim pomagajo razjasniti tako lastna pričakovanja, kot pričakovanja organizacije, učenja organizacijskih vrednot in norm ter pridobivanje socialnega sprejemanja. Najpomembnejša izmed teh vedenj so iskanje informacij, iskanje povratnih informacij (feedback) ter mreženje.
Organizacija Strategije socializacije Strategije socializacije in orientacijske strategije se močno razlikujejo preko različnih organizacij. Razlikujejo se glede na potrebe, strukturo in vrednote organizacije. Nekatere organizacije imajo do organizacijske socializacije sistematični pristop, medtem ko druge temu ne posvečajo veliko pozornosti.
Strategije, ki jih organizacije uporabljajo v obdobju organizacijske socializacije posameznikov, lahko razdelimo v več skupinŠtefančič, T. (2010). Dejavniki razvoja kariere: Študija primera. Diplomsko delo. Fakulteta za družbene vede Univerze v Ljubljani.Jug, N. (2008). Model sistematičnega uvajanja kadrov na primeru HIT, d.d., Nova Gorica. Diplomsko delo. Fakulteta za organizacijske vede Univerze v Mariboru. strategija »potoni ali splavaj« (ang. »sink or swim«): posamezniku se že takoj na začetku dodeli samostojne in odgovorne delovne naloge; posameznik mora dokazati svoje sposobnosti in si razjasniti obstoječe norme in pričakovanja s strani podjetja brez pomoči sodelavcev in nadrejenih strategija »obratna izkušnja« (ang. »reverse experience«): posameznika se sooči z organizacijsko kulturo in normami, organizacijsko realnostjo, ki je različna od akademskih in idealističnih pristopov, z dodajanjem zahtevnejših nalog ter posledičnim spreminjanjem pričakovanj posameznika o organizaciji in svoji vlogi v njej strategija »usposabljanje med delom«: pripravništvo pod vodstvom mentorja strategija »delo med usposabljanjem«: novozaposlenemu med usposabljanjem dodelimo manjši projekt strategija »samousposabljanje«: novozaposlenega seznanimo z vsemi funkcijami in oddelki znotraj organizacije »kombiniran pristop«: združuje več omenjenih strategij, glede na različne potrebe in sposobnosti posameznikov.
Model Van Maanen in Schein John Van Maanen in Edgar H. Schein govorita o dihotomno razsežnih šestih glavnih taktikah oz. strategijah, glede na katere se način pristopa organizacij k organizacijski socializaciji med organizacijami razlikuje. Ti različni pristopi so skupinska in individualna socializacija, formalna in neformalna socializacija, sekvenčna in naključna socializacija, fiksna in spremenljiva socializacija, serijska in disjunktivna socializacija ter investiturna ter divestiturna socializacija. Strategije, ki se jih organizacije poslužujejo v procesu organizacijske socializacije, se razlikujejo glede na tip informacij, ki jih novozaposleni prejmejo, vire ter enostavnosti pridobivanja teh informacij Van Maanen, J., & Schein, E. H. (1979). Toward a theory of organizational socialization. Research in Organizational Behavior, 1, 209–264..
Skupinska in invidivualna socializacija
Pri skupinski (kolektivni) socializaciji gre za proces sprejemanja skupin novozaposlenih. Celotni skupini posameznikov organizacija omogoči enak nabor izkušenj. Delo poteka v skupinah. Primer kolektivne socializacije je osnovno vojaško urjenje za vojaške organizacije.
Individualna socializacija na drugi strani omogoča novozaposlenim, da pridobivajo izkušnje ločeno od (morebitnih) ostalih novozaposlenih. Te izkušnje so edinstvene, delo pa poteka individualno. Primer individualne socializacije je vajeništvo.
Formalna in neformalna socializacija
Pojem formalne socializacije se nanaša na strategije socializacije, pri katerih so posamezniki med usposabljanjem za delo ločeni od ostalih. Navadno formalna socializacija poteka znotraj socializacijskih programov. Primer take socializacije je izobraževanje na policijski akademiji.
Za neformalno socializacijo pa je značilno, da posamezniki med usposabljanjem za delo niso ločeni od ostalih zaposlenih, ki so že usposobljeni za delo. Taktike neformalne socializacije temeljijo predvsem na način učenja s poskusi in napakami, okolje pa je večinoma neintervencijsko. Primer neformalne socializacije je vajeništvo brez jasno razmejenih delovnih nalog.
Sekvenčna in naključna socializacija
Pri sekvenčni socializaciji lahko govorimo o različnih diferenciranih, diskretnih in identificiranih fazah, preko katerih se novozaposleni vključuje v organizacijsko strukturo. Pri njej nasprotni naključni socializaciji ne moremo definirati različnih faz, skozi katere mora posameznik iti, da prevzame ciljno vlogo znotraj organizacije. Obstaja veliko različnih stopenj in faz, ki vodijo do različnih organizacijskih vlog, vendar ne obstaja vnaprej določen vrstni red, po katerem naj bi si te faze in izkušnje sledile.
Fiksna in spremenljiva socializacija