мини|300п|десно|Mnoge knjige iz oblasti menadžmenta, navode apokrifnu priču o angažovanom domaru u NASA-i, koji je, kada ga je Kennedi pitao šta radi, odgovorio: "Pomažem u slanju čoveka na Mesec". Angažovanje zaposlenih je osnovni koncept koji pomaže da se razume i opiše kako kvalitativni tako i kvantitativni odnos između organizacije i njenih zaposlenih. Pod „angažovanim radnikom“ se podrazumeva osoba koja je u potpunosti predana i oduševljena svojim poslom tako što preduzima pozitivne akcije za unapređenje ugleda i interesa organizacije. Angažovani radnik ima pozitivan stav prema organizaciji i njenim vrednostima. Nasuprot tome, neangažovani radnik može biti osoba koja ulaže minimum truda na poslu (takozvano „zabušavanje“), ali i radnik koji aktivno narušava rad i ugled kompanije.
Organizacija sa "visokim" angažovanjem zaposlenih može nadmašiti one organizacije sa "niskim" angažovanjem zaposlenih.
Angažovanje zaposlenih se najpre pojavilo kao koncept u teoriji menadžmenta 1990-ih godina, dok u menadžment praksi postaje široko rasprostranjeno 2000-ih, ali je i dalje osporavano zbog nedefinisanog odnosa prema ranijim postavkama kao što su moral i zadovoljstvom poslom. Uprkos akademskim kritikama, prakse angažovanja zaposlenih su dobro uspostavljene u upravljanju ljudskim resursima i upravljanju internim komunikacijama.
Danas, angažovanje zaposlenih je postalo sinonim za pojmove iskustvo zaposlenih i zadovoljstvo zaposlenih. Postaje značajnije većini profesionalaca nove generacije koji imaju veću sklonost da budu ometeni i neangažovani na poslu. Nedavno istraživanje koje je sproveo StaffConnect ukazuje na to da danas veliki broj kompanija (74.24%) planira da poboljša iskustvo zaposlenih u 2018. godini.
Definicije Vilijam Kan je prvi dao formalnu definiciju ličnog angažovanja kao „uključivanje članova organizacije u obavljanju njihovih radnih uloga, kada se ljudi angažuju i izražavaju fizički, kognitivno i emocionalno na svojim pozicijama."
Godine 1963. Šmed et al. predlaže smanjenje razlike između postojećih koncepata „zadovoljstvo poslom“ i angažovanje zaposlenog sa definicijom: "Učešće zaposlenog, njegova posvećenost i zadovoljstvo poslom. Angažovanje zaposlenih je deo zadržavanja zaposlenih". Ova definicija integriše klasične postavke zadovoljstva posla (Smit et al., 1969) i posvećenosti organizacije (Meja & Alen, 1991).
Definisanje angažovanja zaposlenih ostaje problematično. U svom pregledu literatura iz 2011. godine, Volard i Šuc identifikuju četiri glavna podkoncepta u okviru termina: Pristup "zadovoljenja potreba“ u kojem je angažovanje poželjni iskaz ponašanja osobe tokom obavljanja posla. Pristup antiteza „izgaranja“ na poslu, u kojem su energija, uključenost i efikasnost predstavljeni kao suprotnosti takozvanih „izgaranja“ konstrukcija: iscrpljenost, cinizam i nedostatak postiguća. Pristup zadovoljstva i angažovanja u kojem je angažovanje više tehnička verzija zadovoljstva poslom, o čemu svedoči istraživanje kompanije Galup primenom Q12 ankete o angažovanju zaposlenih, koja daje r=0.91 korelaciju sa jednom merom(zadovoljstvo poslom). Multidemnzionalni pristup, u kojem se izražava jasna razlika između poslovne i organizacione angažovanosti, obično sa primarnim fokusom na prethodna i posledična izvršenja uloga, a ne na organizacionu identifikaciju.
Definicije angažovanosti razlikuju se u težini koju daju pojedincu ili organizaciji u stvaranju angažovanja. Skorašnja praksa postavlja pokretače angažovanja, koji imaju uvid u psihu pojedinca (na primer, službe za regrutovanje filtriraju „neangažovane“ kandidate ) ), fokusiraju se na akcije i investicije koje organizacija čini kako bi podržala angažovanost."Employee engagement". Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD). August 2013. Retrieved 9 September 2014.
Ovi problemi sa definisanjem su potencijalno ozbiljna pretnja za stručnjake. Sa različitim (i često sopstvenim) definicijama predmeta koji se meri, statistike iz različitih izvora nisu lako uporedive. Radno angažovanje ostaje otvoreno za izazove, čije su osnovne pretpostavke, kako ih opisuje Tom Kinoj, normativnost i ambicioznost, više nego analitičnost ili operativnost, i tako rizikuju da to drugi učesnici u organizaciji vide kao „sve i svja“.
Povezanost Pre Kana koji je koristio taj termin sredinom 1990-ih, u teoriji menadžmenta istraživan je niz koncepata koji se odnose na angažovanje zaposlenih. Moral zaposlenih, radna etika, produktivnost i motivacija su istraženi u pravcu koji datira iz rada Mari Parker Folet početkom 1920-ih. Studije iz Drugog svetskog rata koje su zasnovane na istraživanju o liderstvu i moralu grupe podstakli su dodatno uverenje da se takva svojstva mogu istraživati i meriti.Stouffer, Samuel A., Edward A. Suchman, Leland C. DeVinney, Shirley A. Star, and Robin M. Williams Jr. Studies in Social Psychology in World War II: The American Soldier. Vol. 1, Adjustment During Army Life. Princeton: Princeton University Press, 1949. 125 Kasnije, Frederik Hercberg je zaključio da pozitivnu motivaciju pokreću menadžeri koji svojim zaposlenima pružaju razvojne mogućnosti, aktivnost koju on naziva 'vertikalno obogaćivanje'.
Saradnici Uz širok raspon definicija javljaju se i različiti potencijalni saradnici za željene nivoe angažovanja zaposlenih. Neki od primera su: Uključenost Ejlin Apelbaum i njene kolege (2000) su proučavali 15 fabrika čelika, 17 fabrika tekstila i 10 proizvođača elektronske opreme. Njihova namera bila je da uporede tradicionalne sisteme proizvodnje sa fleksibilnim, visoko produktivnim sistemima proizvodnje koji uključuju timove, obuku i ohrabrujuće sisteme plaćanja. U sve tri industrije, postrojenja koja su koristila postupke visokog učinka pokazala su izuzetan rezultat. Takođe, radnici u postrojenjima visokog učinka su pokazali više pozitivnosti, uključujući poverenje, organizacionu posvećenost i značajno uživanje u poslu. Koncept je postao popularan pošto su različita istraživanja ukazala na povezanost sa produktivnošću.Često je povezan i sa pojmovima “glas radnika” i ovlašćenje.
Dva istraživanja radnika u industriji životnog osiguranja su proučavala uticaj radnikovih percepcija o njegovoj moći da donosi odluke, o tome da poseduje dovoljno znanja i informacija da bi efektivno obavljao posao i o nagradama za dobar rezultat. Oba istraživanja su obuhvatila velike uzorke radnika(3570 zaposlenih iz 49 organizacija i 4828 zaposlenih iz 92 organizacije). U oba istraživanja, visoki učinci menadžmenta su bili pozitivno povezani sa moralom zaposlenog, njegovim zadržavanjem u firmi i finansijskim rezultatom firme. Votson Vajat je otkrio da su se visoko posvećene organizacije (sa odanim i posvećenim zaposlenima)pokazale kao bolje za 47% od onih sa niskom posvećenošću, u istraživanju iz 2000. godine i za 200% u istraživanju iz 2002. godine.
Posvećenost Zaposleni sa najviše posvećenosti rade 20% bolje i 87% su manje šanse da će napustiti organizaciju, što ukazuje da je angažovanje povezano sa rezultatima organizacije.Lockwood, Nancy R. "Leveraging Employee Engagement for Competitive Advantage: HR's Strategic Role." HRMagazine Mar. 2007: 1-11. https://www.shrm.org/india/hr-topics-and-strategy/employee-advocacy-relations-and-engagement/documents/07marresearchquarterly.pdf Kada su zaposleni više empatični, produktivnost sama raste. 85% radnika u SAD-u smatra da njihovi poslodavci nisu empatični."The 2018 Concise Guide To Employee Engagement Statistics" https://www.ontheclock.com/Blog/employee-engagement-statistics.aspx
Produktivnost U istraživanju firmi koje pružaju profesionalne usluge, Haj Grupa je otkrila da su organizacije sa angažovanim zaposlenima do 43% produktivnije. Zadovoljstvo poslom je takođe povezano sa produktivnošću.
Lični faktori i individualne razlike Ono što se često zanemaruje su jedinstvena ličnost, potrebe, motivi i ciljevi zaposlenih, koji se povezuju sa organizacionim faktorima i problemima kako bi uticali na nivoe angažovanosti. Sa druge strane, neki zaposleni će uvek biti više (ili manje) uključeni i motivisani od drugih, kao što skorašnja ideja pokretača ukazuje. Pokretač se meri na osnovu 13 faseta i tri aspekta (strast, trud, stvaranje ideja).
Pokretanje angažovanosti Povećanje angažovanja je osnovni cilj organizacija koje teže da razumeju i izmere angažovanje.
Pokretači angažovanja Navedeni su neki od zaključaka do kojih se došlo istraživanjem pokretača angažovanja: Lične karakteristike zaposlenog - Smatra se da pozitivna percepcija kod osoba doprinosi ličnoj snazi i sposobnosti, što im omogućava da budu angažovani u organizaciji. Mišljenje zaposlenog o značaju posla - Mišljenje zaposlenog o značaju posla koji obavlja i kompaniji u kojoj radi, ima veći uticaj na poverenje i pružanje usluga kupcima nego svi ostali faktori zajedno. " Jasno postavljena očekivanja od zaposlenog - Ukoliko očekivanja nisu jasna i ukoliko nisu obezbeđeni osnovni materijali i oprema, to može prouzrokovati negativna osećanja kod zaposlenih kao što su dosada i ozlojeđenost. U tom slučaju zaposleni može postati više fokusiran na preživljavanje u organizaciji nego na razmišljanje o tome na koji način može doprineti većem uspehu organizacije. Napredovanje u karijeri / Mogućnosti za napredovanje - Nadzornici i menadžeri postrojenja ističu da su mnoga poboljšanja nastala izvan sistema za preporuke, već na inicijativu zaposlenih koji su nagrađivani bonusima, generisanim zbog postignute naknadne uštede. Redovne povratne informacije i razgovor sa nadređenima - Povratne informacije su ključne za zaposlene kako bi imali osećaj u kom pravcu se kreću, ali mnoge organizacije ne obezbeđuju odgovarajuće povratne informacije. Pokazalo se da su za 67% viže angažovani zaposleni koji imaju podršku svojih nadređenih. Kvalitet slaganja sa kolegama, nadređenima i podređenima - Ukoliko je odnos između zaposlenog i nadređenog nestabilan, onda ne postoje povlastice koje mogu ubediti zaposlenog da radi najbolje što može. Angažovanost zaposlenog predstavlja direktan odraz toga kako se zaposleni oseća u vezi sa svojim odnosom sa šefom. Utemeljena verovanja i vrednosti organizacije - Inspiracija i vrednosti predstavljaju najvažnije pokretače među šest koji su navedeni u Modelu angažovanog učinka. Nadahnjujuće liderstvo je krajni cilj. Ukoliko ne postoji, veoma je teško angažovati zaposlene. Efektivna interna komunikacija između zaposlenih - Daje jasnu sliku o tome šta se dešava.
Teorije poverenja su zasnovane na stvaranju uslova u kojima će se zaposleni osećati primoranim da rade, dok teorije angažovanja imaju za cilj da dovedu do situacije u kojoj zaposleni po slobodnom izboru imaju unutrašnju želju da rade u najboljem interesu organizacije. An Awara Guide, p.29
Nedavna istraživanja su se fokusirala na razvoj boljeg razumavanja varijabli kao što su kvalitet radnog odnosa i vrednosti organizacije, te njihovu povezanost sa ishodima rada. Iz perspektive zaposlenog, “ishodi” se kreću od snažne posvećenosti do nepovezivanja osobe sa organizacijom.
Strategija porodičnog angažovanja